营销的基础三要素：卖什么（产品）、怎么卖（机制）、谁去卖（团队）。其中卖什么的问题是确定企业提供什么样的产品服务与解决方案方面的问题，是企业决策层的事情；怎么卖、以及在什么样的平台机制去卖是行政制度层面的事；谁去卖是团队层面的事情，涉及人员管理、时间管理与目标管理方面的因素。

营销优化可以在三个方面进行尝试：优化团队资源以提高员工整体素质、全员营销机制以强化内部协调机制，整合外部资源以求得无限拓展空间。

在整合外部资源方面，需要企业用外向型的方式去思维，走出去整合外部的优质资源。在其中难以忽视的是请进来，就是设置一些噱头与利益点，让企业外部资源向内部渗透，从传播的角度，从营销的角度，从活动和事件的角度，从资源互补的角度为自己所用，成为企业成长的动力。

不管是用代理渠道方式还是用招聘兼职代表的方式，或者是采用公关广告会议营销的方式，都是要走出去的，而且会面对很多的不确定性，因为你不知道自己是否会看走眼，不知道那些自己曾经看好的机构与个人，是否会在关键时候掉链子，是否会在自己危难的时候抛弃自己，甚至出卖自己。

走出去就会有风险，但即使有风险都必须走出去，因为只有走出去才会有机会。

为了实现走出去的目的，需要加强内部的制度建设以及相关的培训机制，严把人才进入和退出机制，设定uporout的通道。进入企业之前就需要有明确的个人职场生涯规划，一方面是自身的努力，另一方面是企业所提供的机遇和平台，客户的口碑与市场的美誉度，构成其上升的通道，难以跟上公司发展节奏的，就只有out了。

首要的是建立全员营销机制。就是说每个人的工作都跟营销相关联，将自己的工作绩效与营销效果挂钩，都要承载与市场营销有关的工作内容与职能。把基于技术所实现的功能跟市场需求与客户认同感对接，跟企业所形成的正向现金流与来自客户的积极性评价相关。

只有将每个员工都跟市场结合，都用市场的标准来要求，才能建立相应的竞争机制，并让自己的工作更有成效。

在优化团队资源方面，必须在企业内部设定相应的机制，在选择什么样的人进入和什么样的人退出、什么样的人提升、什么样的人降职的时候，需要有相应的制度保障。

一个企业必须要让员工看到希望，看到自己的进步与在企业内部的认同感，看到自己的专业水准与影响力在逐渐强化并提升。

 即使员工由于难以跟上企业发展的步伐而out了，企业都必须要避免出现负面情绪，不要让那些负面情绪影响到企业的正常发展，至少不能成为企业的敌人与潜在对手。这就是企业如何针对离职员工处理好善后问题，这在企业自身的制度化完善与机制形成方面，可以发挥更多的正面作用。

假如机制不完善，那么任何关于员工的招聘与培训工作都将是在做无用功，仅仅是在浪费时间而已，假如没有形成战略规划，那么任何职能与模块都有可能会是支离破碎的。

行政部门是协调所有部门与工作的枢纽。

不管是各个层级之间的目标与节奏的协调，还是在平台搭建与标准流程的设定与调整，从人才的招募到培训提升。成熟的企业不仅需要建立一种人员优化机制，而且需要在制度方面具有前瞻性，更多地去做规划而不是临时去充当救火队员。

在招聘环节就需要设定更为高效的招聘形式，比如采用成批面试、团体面试并系统打分的方式，而在那之前就需要将公司的奖惩制度进行规范并完善。另外，去高校面试也是很重要而高效的招聘方法，这些都在贾春宝2008年3月的文章《企业人才谋略之招聘渠道分析》中有相对深入的论述。

在面试所涉及的案例之中，尽量以本公司所曾经、正在面对或者势必要面临的状况进行提问，并预期得到专业而具有可操作性的方案，这种顾问式的招聘面试也会更具有时效性和现实意义。

在面试人员看来，成批面试与集体面试不仅是时间利用效率更高，更是共同承担责任，而会更加负责任并增加彼此之间默契的程度；在应聘者看来，在面对竞争的时候，会更加强化自己的表现欲望，让自己的潜力充分发挥，更容易得到来自应聘者的重视。

在企业培训方面，需要讲究阶段性与阶梯型发展。需要注重互动性和娱乐性，注重内心感受，更多的是触及内心的那种震撼。

在基础方面，需要发掘并强化员工的基础素质，让他们愿意把自己的感受说出来，表达出来，并擅长用肢体语言和表情来强化表达的时候的感染力。

在表达激励方面，需要用加法让他们形成滔滔不绝的表达习惯，然后是逐渐把自己的表达精准化，并富有个性化。让别人能对自己的表达有印象，留下深刻的印象，从而对自身形象有相应的。

激发并挖掘自己的极限承受力。这个主要通过室内外的游戏来实现，比如聊深入而没有顾虑的话题，这个需要严格限制相应的尺度，避免出现相应的色情误解。比如在室外用暴走、爬山等方式展现并提升自己的体能，形成管理、领导与协作意识。

当员工得到个性化的感受，就会提升自身对于团队的认同感和向心力，会更倾向于为集体贡献力量。当然这些是需要以团队的付出为前提的。