代际领导力 新生代非职权影响与赋能实战

第1章代际领导力：从职权影响到非职权影响转变
探索非职权影响力的奥秘，解析其与新生代员工管理的紧密联系，揭示传统管理方式的局限性，并提出新时代的管理变化与特征。
1.代际差异根源解码
60后的“集体主义”、90后的“个人主义”、Z世代的“多元主义”；
新生代成长于移动互联网爆发期，注重“体验”与“即时反馈”；
2.代际领导力三角模型
认知层：理解代际差异；
情感层：建立共情连接；
行动层：设计赋能机制。
3.何谓非职权影响力？
4.权力影响力与非权力影响力的区别；
5.为什么管理者要提高非职权影响力？
新生代员工很难管理；
传统的管理模式已不凑效；
6.新时代员工管理的7项基本变化；
7.互联网时代管理的4个基本特征；
8.剖析新生代员工的鲜明特点；
9.非职权影响力的来源、挑战与障碍；
10.提高非职权影响力的4种途径与方式；
11.如何提高管理者的人格魅力？人格魅力示意图；
魅力领袖视频赏析与研讨。
第2章反求诸己：构建代际融合的非职权影响力
通过九大法则，深入剖析如何塑造和提升非职权影响力，以更好地适应新生代员工的管理挑战。
1.盖子法则：格局与境界决定了领导者的办事效力；
2.导航法则：谁都可以掌舵，唯有领导者才能设定航线；
3.赋能法则：领导者不应该像英雄，而应该像园丁；
4.权力法则：权力=软权力+硬权力；
5.威信法则：威信=威望+信誉；
6.情商法则：领导者往往是高情商沟通高手；
7.吸引法则：你只能吸引与你相似的人；
8.镜像法则：你怎么做，大家也会怎么做；
9.舍得法则：领导者必须先“舍”后“得”。
第3章转变思维：新生代团队赋能的新范式
转变传统管理思维，为新生代员工赋能提供新思路，探讨团队赋能的基本思路和要素，以及执行力建设的基本原则。
1.什么是赋能？赋能的核心内涵是什么？
2.为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能？
3.3D赋能模型：领导的核心不是管理，而是赋能。
D1：释放团队潜能；
D2：与人才共同成就；
D3：让团队自主驱动。
4.团队赋能的五个要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感；
5.团队赋能的基本思路：
管理：从“计划式”走向“赋能式”；
组织：从“傻瓜式”走向“智慧式”；
人才：从“培养式”走向“自进化”；
文化：从“他驱动”走向“自驱动”。
6.新生代员工执行力建设的基本原则：
多强调员工智慧，少强调员工服从；
多强调人的本身，少强调事的本身；
多强调领导责任，少强调员工责任；
多强调团队机制，少强调员工心态；
多强调员工优势，少强调员工劣势。
第4章调整策略：应对Z世代的管理新“套路”
调整传统管理策略，以应对新生代员工的“新套路”，包括职业承诺、内疚文化、决策权下放等方面，激发员工的积极性和创造力。
1.职业承诺：从“要求目标”到“投资未来”；
建立联盟关系：不是“拥有”员工，而是“使用”员工。
2.带人升维：从羞辱文化到内疚文化；
被看不起和对不起自己、贬低他人和让他自强。
3.激励创新：从“给钱”到“给决策权+成长机会”
春江水暖鸭先知：让听得见炮声的人做决策；
让个人自治：做什么、什么时候做、怎样做、和谁做等自己决定。
4.辅导升级：从“教方法”到“讲逻辑”
WHY比HOW更重要；
工具：WHY-HOW-WHAT模型。
5.领导转型：从“权威形象”到“真实人设”；
6.工作体验：从“一板一眼”到“好玩有趣”；
瑞雪文化、活水计划、排毒行动；
让员工对工作情不自禁，乐在其中。
7.荣誉：从不舍得给“名份”到高大上且时髦。
第5章与时俱进：解决新生代团队的“奇葩问题”
针对新生代员工可能出现的“奇葩问题”，提供与时俱进的解决方案，如共情沟通、S形成长曲线等，以重塑工作价值和内容。
1.他在网上吐槽公司，怎么办？
2.油瓶倒了，他们不扶，怎么办？
3.他们超级自信，很难协作，怎么办？
罗宾圈法
合并优势清单法；
4.大门敞开着，但没人进来，怎么办？
5.年轻团队像一盘散沙，怎么办？
交换个人画像
寻找优势互补者
6.遇上佛系青年，怎么办？
平稳的成长轨迹和陡峭的成长轨迹
能量被压抑，一旦点燃，就是个小宇宙
7.做的是基层工作，却要新鲜玩法，怎么办？
S形成长曲线
重塑工作价值和内容
8.我成了一个24小时待命的消防员，怎么办？
第6章共情沟通：如何与新生代员工深度沟通
学会与新生代员工共情沟通，掌握有效的反馈和批评技巧，以及处理冲突的基本步骤，促进团队和谐共振。
1.新生代员工沟而不通，谁的错？
2.新生代员工的4C沟通策略；
3.如何回应下属的工作请示？
工具：猴子管理法
4.如何反馈，让下属乐意接受？
原则：赫洛克效应、保龄球效应；
工具：SBI反馈法、BEST反馈法；
下属反馈情景演练与实操。
5.如何批评，让下属心服口服？
工具：BID反馈法
6.如何表扬，让下属心花怒放？
工具：BIA反馈法
7.和新生代员工发生冲突时，怎么办？
工具：DK模型、CPR思维法；
冲突处理的基本步骤。
冲突化解视频赏析与研讨。
第7章执行赋能：如何让新生代员工主动干起来
赋能执行是关键，通过系统执行和深度执行，让新生代员工明确任务目的，发挥主观能动性，实现结果导向。
1.新生代员工执行力：理解任务目的+主观能动性+结果导向；
2.7R系统赋能团队执行力
3.R1：关键结果：
为什么必须定义结果？
如何定义结果？它有什么基本要求？
聚焦最重要的目标
关注引领性指标；
4.R2：关键责任：责任定律、责任机制、问责与追责；
责任能动定律；
责任稀释定律；
责任跳动定律；
5.R3：关键资源：给予支持感
让团队觉得不是一个人在战斗，背后是一支团队；
思维导图、行动方案和人力资源配置；
6.R4：关键行动：投注匠心
执行不只完成目标，还要创造惊喜。
执行工具：五WHY法、24字方针和五字要诀。
7.R5：关键跟进：人们不做你希望的，只做你所督导的；
查核化、例行化与督导化；
8.R6：关键反馈：行动的最大动力来自对结果的反馈；
反馈原理与BEST反馈法；
反馈情景演练与实操研讨。
9.R7：关键复盘：复盘思维与步骤。
第8章授人以渔：如何让新生代员工快速成长
授人以渔，让新生代员工快速成长，掌握辅导和教练技巧，有效授权，把握辅导时机，助力员工自我进化。
1.新生代员工辅导的基本原则；
2.新生代员工培训的核心密码；
3.新生代员工如何因材施教？
工具：情境领导——指挥、教练、支持、授权
4.新生代员工如何有效教练？
第一技能：深度聆听——工具：4级聆听、3R聆听模式；
第二技能：高能提问——工具：OF式提问；
工具：高绩效教练GROW模型；
教练情景演练与实操研讨。
5.新生代员工如何有效授权？
工具：权力等级式授权模型；
工具：激励-指导式授权模型；
工具：授权7步法和6字诀；
6.把握辅导时机和OJT教练四步法；
7.辅导员工的八大忌语。
第9章激活内驱：如何激发新生代员工的潜能
激活新生代员工的善意和内在动力，通过事业金字塔、三维卡位法等工具，激发员工的归属感和创造力，实现团队的高效赋能。
1.研讨：画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？
2.研讨：设置奖项，员工不心动，怎么办？
工具：三维卡位法；
3.研讨：掏心掏肺，员工不领情，怎么办？
工具：五维动态图；
4.研讨：给予奖励，认为应得的，怎么办？
工具：激励迭代法；
5.研讨：先批评员工，还是先表扬员工？
6.研讨：关注优秀员工，还是关注落后员工？
7.问责与容错的尺度如何把握？
8.少花钱的员工激励策略。 

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