人才精准招聘

【培训对象】
企业中高层管理者及人力资源从业者等

【培训收益】
全面了解招聘管理的流程、方法和工具 快速提升识人用人的理念、思维和方法 理解精准招聘的本质，掌握人才面试的面试技巧 高效快速、低成本的建立起企业真正的人才库 掌握设计标杆简历的工具和方法 掌握企业文化匹配度测评技术 掌握行为面试的方法和工具 通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具 通过课堂深度参与研讨，提升准确识别优秀人才的概率 能够设计一套行之有效的企业人才精准招聘的流程、机制和方法，提升人才队伍的招聘效能

导入：让猪爬树的故事
一．为什么要精准招聘
1. 企业没有人才，一切归零
2. 人才选择比培养更重要
识别高绩效人才的冰山模型
冰山素质模型：冰山下素质不是培养出来的
3. 人才不是找来的，是招来的
庭燎求贤
4. 找对人的价值
案例分享：企业的员工张檬成长历程
5. 十大失败招聘误区
没有创建准确的工作描述。
没有考虑从内部招聘
过于依赖面试
利用无意识的偏见
雇佣不如你合格的人
拒绝资历过高的候选人
等待完美的候选人
仓促招人
过于依赖简历信息
对新人期望过高，期望过早
二．什么是精准招聘
1. 人才招聘
招聘
精准招聘
2. 精准招聘九项新思维
招聘就是一场营销
招聘就是一场吸引
招聘就是价值观重塑的过程
最好的不一定就是最合适的
坚持用人所长
学历不代表能力，经历不代表经验
招聘工作只有开始，没有结束
招聘包含两层意思，招是选择，聘是任用
强调企业文化的认同感
3. 精准招聘的十二条
优秀面试官的职业素养
优秀面试官的职业能力
“三维“评估体系
“五步“甄选体系
面试前的准备
面试可能涉及的问题
面试提问的技巧
开放式的提问方式，减少封闭式提问
“非引导型“的提问方式
先易后难，循序渐进的提问
注重节奏，把握好面试时间
面试应防止的错误心理效应
像我
晕轮效应
相比错误
首因和近因效应
盲点
有效的面试技巧
简历分析
面试问话提纲
评价要点
三．怎么做精准招聘
1. 人才招聘规划六步走
第一步：确立目标
第二步：优化流程设计
第三步：找出关键岗位
第四步：量化关键岗位的关键能力
第五步：人才来源与引进
人才分类
人才信息库
人才信息库使用
高级人才三层次
人才结构化面试
评价中心
高级人才引进的必备工具
第六步：试用并实施考核
试用期间
转正考核
2. 人才结构化面试七步流程
第一步：依据目标和工作分析梳理用人标准和制定简历标杆
第二步：发布招聘信息
第三步：依据简历标杆筛选简历
第四步：邀约面试
第五步：面试
经验面试法
工具：经验面试表
行为面试法
STAR面试法则
工具：常见行为面试问题
第六步：采用测评技术进行测评
工具：冰山素质模型
工具：文化匹配度测试表
第七步：评估并确定最终人选
三个工具综合使用
小组中心评价
3. 精准招聘《管理手册》
《招聘管理制度》
《招聘流程》
《招聘需求申请表》
《面试人员登记表》
《面试评估表》
《转正考核表》
四．KPI实战演练
实战演练
设计企业核心岗位的简历标杆
角色扮演：行为面试法
企业文化匹配度测试 

曾任：升海集团（港股上市企业） 人力资源总经理
曾任：ZBER（2017 年被国家工业与信息化部评为“中国制造业与互联网融合发展试点示范单位） 人力资源VP
曾任：绵世股份（深股000609）医药教育板块 人力资源总监
国家一级（高级）人力资源管理师
北京市人力资源管理师资格考试的评审专家
中央民族大学、985院校工商管理硕士（MBA)

【个人简介】
毛老师有18年以上人力资源管理与咨询培训的从业经验，对于跨境电商、软件服务、教育培训、连锁经营、生产制造等行业非常熟悉，经历过企业初创期、扩张期、并购期、上市期。作为企业咨询顾问，曾为多家企业进行薪酬绩效考核机制的设计，薪酬激励体系的打造等，累计交付50+，如北京FESCO、国家电网、中智集团、新都电器等。同时对企业管理团队进行赋能培训，内容涉及企业战略性人才需求，盘点人才现状，数字化人才晋升机制等，培训超过2000人，好评率95%。

【咨询实战经验】
1.荣桦气贸薪酬绩效考核机制——为期半年，使销售业绩和利润目标均达成率122%
毛司禾老师曾为该企业的薪酬设置，绩效考核，以及销售团队晋升机制进行辅导。对各业务线薪酬结构的优化设计，绩效考核数据化管理，绩效管理逐步落地。经过毛老师的辅导，营销团队裂变，员工晋升通道全面打通，销售业绩目标达成率122%，当年利润额目标达成率：122%。
2.鑫源温控集团组织系统升级——企业月均销售额达成116%，净利润达成158%
毛司禾老师为了提升企业的组织效能，亲自为企业制定组织系统计划，涉及导入目标制定与分解、业务流程梳理、组织架构优化、薪酬调整、绩效升级、晋升机制的打通。通过一系列的调整，使企业月均销售额同比达成 116%，月均净利润同比达成 158%，人均销售额同比达成 128%，人均净利润同比达成 227%。
3.金融行业客户打造薪酬激励体系——客户增长率93%，销售回款率完成率100%，培训通关率100%，薪酬满意度从31%提升到85%，行业规模保持华南区第三
面向群体：针对某营收4-5亿的金融行业某资产管理公司
企业面临的问题：营销团队扩招速度慢、培养周期较长、招进来留不住、老员工不愿做管理者问题
毛司禾老师对于企业问题的分析：诊断后发现并非单纯招聘环节的问题，而是因岗责不清晰、激励不到位，具体表现为新人入职后没有清晰的工作标准，团队业绩与管理者不挂钩，制定以“薪晋考”为核心的方案
毛司禾老师为该企业做的项目指导
调整薪酬结构：重新梳理岗责、做岗位价值评估，从销售工资+提成调整成岗位工资+绩效工资+业绩提成+管理提成+利润提成。
管理层推动：通过数据辅导业务负责人在管理实践中建立传统销售漏斗模型（线索跟进、签约、回款、复购/转介绍）和互联网企业AARRR模型（获客、激活、留存、变现、和传播），结合公司发展需求制定绩效考核指标、完善绩效考核方法，跟进绩效实施情况。
打通晋升机制：将销售、采购、客服等序列，按业绩、团队绩效、关键行为等设置指标并量化，如营销团队：销售-经理-总监3级9岗，依据简便、实用原则打通上升通道。
项目指导后的结果：疫情背景下客户增长率93%，销售回款率完成率100%，培训通关率100%，薪酬满意度从31%提升到85%，行业规模保持华南区第三。
4.ZBER人才绩效赋能——全面升级人力资源体系
毛司禾老师为了全面升级ZBEA集团的人力资源体系，做了如下举措，均获得突出成果
（1）重新制定绩效——所提绩效建议采用率95%
毛司禾老师基于企业经营规划搭建三维绩效考核体系，实行全员绩效，运用KPI（普通员工）、平衡记分卡（管理层），设计科学的绩效方案、考核指标和激励政策，跟进绩效实施情况，所提绩效建议采用率95%。
（2）升级薪酬激励——人均销售额提升 40%以上
毛司禾老师为ZBEA升级薪酬激励体系，根据实际情况进行薪酬拆分，与各分子公司签订绩效任务书，将原来工资包的形式转变为基础工资+年度绩效+季度绩效+月度绩效，同时采取股权激励、核算分红、绩效奖金、超额奖、提成等多样化的激励手段，人均销售额提升 40%以上
（3）组织策划新员工培训——每年总计落地100场培训，员工主动离职率10%以下
毛司禾老师对员工培训进行需求调研并分析调研结果，设计多层级员工培养方案，制定科学合理的培训计划并落地执行。对于高管推进“悦读书”项目，每季度阅读2-3本书并进行PPT分享。员工培训范围涵盖新员工培训、营销、运营、供应链、管理技能等专项培训，每年总计落地100场培训。推进企业文化落地，开展形式多样的员工主题活动，增强团队的凝聚力，员工主动离职率10%以下。 荣获年度公司“优秀团队”称号。
5.人才管理与培养项目——培训超2000人，好评率95%以上，某电商企业当场返聘3期
毛司禾老师作为企业咨询顾问，为多家企业管理团队培训2000人次，涉及培训课题《数字化晋升机制》《岗位分析与评估》《人才盘点》等，聚焦企业战略性人才需求，盘点人才现状，进行数字化人才晋升机制的设计，让各级管理者从业务需求出发，熟练掌握岗位工作分析，建立各级人才标准，并能对各级人才进行有效的数据化管理

【授课风格】
专业性强：凭借前瞻性的人力资源管理理念、系统化的人力资源知识体系，精湛的专业技术、过硬的实操技能、成功推广的实战经验，成为企业人力资源管理领域的管理教练；
实用落地：凭借十八年以上人力资源管理的工作经验、成功案例资源，成为管理实战、实操、实用、实施专家；
引导启发：案例逐一解析，复盘失败原因；分享成功经验，点评一针见血；问题举一反三，技巧现学现用。
对症下药：找出问题原因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔；量体裁衣，落地实施。

【主讲课程】
薪酬绩效类
《企业目标管理》
《三维绩效管理》
《KPI绩效管理》
《绩效辅导与面谈技巧》
《薪酬体系设计与优化》
《团队绩效体系搭建与管理》
人才管理类
《企业组织架构优化设计》
《岗位工作分析与评估》
《人才精准招聘》
《员工关系管理》
《数字化晋升机制》
其他
《北京市社保公积金政策解读与实践技巧》
《企业人力资源规划》
《企业组织架构优化升级》
《非人力资源的资源管理》