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劳动法及劳动关系法律风险防范

劳动法及劳动关系法律风险防范

课程编号：57443

课程价格：￥21000/天

课程时长：3 天

课程人气：129

行业类别：行业通用     

专业类别：企业管理 

授课讲师：李令秀

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】


【培训收益】


知识点 内容 课时

 

 

 

 

第一模块：员工手 册与规章制度的制 定、审查、修订和 执行 1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制 度在人力资源管理中的地位 2、规章制度的现状和制度建设的常见问题 3、规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系 和适用关系
4、2012 年《民主挂历规定》出台后，没有经 过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制 度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程 序？如何有效公示银行的规章制度？ 5、规章制度或劳动合同中关于“企业 (甲方)
可以根据本单位的精英状况、员工(乙方)的

 

 

 

 

 


4 课时

 

能力和表现，合理调整员工(乙方)的工作岗 位、工作地点和工资待遇”的规定或约定是否 有效？ 6、如何有效运用银行规章制度对员工加强管 理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位 员工的管理？ 7、单位以员工违反规章制度为由解除劳动合同 败诉原因分析。 8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制 定原则、撰写方法与技巧和注意事项 9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写 方法与技巧和注意事项 10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰 写方法与技巧和注意事项 11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰 写方法与技巧和注意事项 12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原 则、撰写方法与技巧和注意事项 13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定 原则、撰写方法与技巧和注意事项 14、员工培训管理制度的主要内容及制定原
则、撰写方法与技巧和注意事项

 

15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原 则、撰写方法与技巧和注意事项 16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方 法与技巧和注意事项 17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必 要性、修订原则和注意事项 18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制
度执行的因素及不良因素的排除

 

 

 

 

 

 


第二模块：劳动合 同的定义和变更技 巧 1、用人单位不适用劳动部门的合同范本而自行 拟定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经 劳动部门备案是否有效？
2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同 的，用人单位如何应对？
3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者，但未 与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付 两倍工资？
4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同 的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同, 是否需要支付经济补偿？
5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属 于劳动关系？
6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动 关系转化为劳务关系？
7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？
8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保 险？
10、法律禁止 2 次约定试用期，那么劳动合同 期限和试用期限该如何约定？
11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收 的员工签订、变更劳动合同？
12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是

 

 

 

 

 

 

 


4 课时

 

继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧 (1)银行安排员工从事劳动合同约定工作内容以 外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗 位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？ (2)如何约定工作岗位及工作内容，以便银行根 据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其 工作岗位？ (3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来 的风险？ (4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的 基数？ (5)如何约定薪酬结构，以利于银行灵活地调整 工资？
(6) 《劳动合同变更通知书》应如何设计？
(7) 《劳动合同变更协议书》应如何设计？

 

 

 

 

 

 


第三模块：如何有 效调岗调薪 1、单位通常根据经营需要而调整员工的岗位 或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济 补偿， 单位日常管理中该如何做，才能化解风 险或避免案件败诉？ 2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没 有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要 求恢复到原岗位，往往成立，那么银行该如何 抗辩、该如何预防？ 3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量 劳动者是否“胜任工作”的依据,银行该怎样设 定绩效目标，才能作为衡量标准？ 4、即使单位能证明劳动者 “不胜任工作”，但 是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非 法变更劳动合同，银行败诉，为什么？ 单位该 如何防范？ 5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目 标无效？如果必须经劳动者确认才生效,那么银 行的日常管理将何去何从？ 6、员工认同绩效考核结果，但是单位在“基于 不胜任工作而调岗调薪、 解雇辞退”的案件中 还是败诉，那么单位该如何抗辩或日常管理中 怎样做，才能避免败诉风险？

 

 

 

 

 

 


4 课时

 

7、单位根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金， 很多时候被认定非法克扣工资,单位该如何抗辩 或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败 诉？
8、员工不胜任工作， 单位能否调整其岗位，调 岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗 降薪？
9、假设女员工固定月薪为 3000 元，浮动月薪 为 2000 元，过去 12 个月的平均工资为 4800 元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望 按 3000 元，员工希望按 5000 元，仲裁结果可 能是 4800 元； 单位该如何控制用人成本？
10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有 其他同事负责，女职工往往不接受新岗位,为此 发生劳动争议，银行该如何做，才能化解败诉 的风险？

 

 

 

 

 

 


第四模块：如何有 效解雇辞退 1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员 工，仲裁机构往往认定银行非法解雇员工，那 么银行日常管理中该如何做，才能避免案件败 诉，避免支付经济补偿或赔偿金？ 2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由 解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被 仲裁机构认定银行非法解雇，银行该如何做， 才能避免案件败诉？ 3、单位以“经济性裁员”名义解雇员工，是非 常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，银 行该如何操作？对“经济性裁员”作出规定的 法律文件到底有哪些？ 4、单位与劳动者协商解除劳动合同并书面约定 支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经 济 补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动 者的诉求， 单位日常管理中该如何创制、收集 证据，才能避免案件败诉？
5、培训服务期未到期，而劳动合同到期， 单位 终止劳动合同的, 仲裁期间往往被认定属于提前 非法解除劳动合同， 单位该如何做，才避免案 件败诉？
6、员工未提前 30 日通知单位即自行离职，是

 

 

 

 

 

 

0.5 天课 时

 

否构成劳动者违法解除？ 单位该如何做，才能 降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪 些必须注意的风险控制点？ 7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办 理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经 过一段时间后银行才提出补办相关手续，但是 员工却提出赔偿要求 ，单位风险非常大；那么 单位该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见， 是否构成非法解除？ 9、 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往 往成为劳动者打赢官司的有力证据，银行该如 何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪 些法律责任，是承担 1 年 1 个月工资的经济补 偿还 是 1 年 2 个月工资的赔偿金，代通知金是 否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

 


第五模块：基本养 老保险新规定与就 规定的异同及亮点 分析 1、基本养老金是否可以提前提取？
2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何 领取的？
3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问 题？
4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险 防范手段
5、职工退休后与银行的关系如何处理？
6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理
7、职工档案丢失纠纷应如何处理，用人单位应 承担哪些法律责任？
8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单 位为其缴费情况

 

 

 

4 课时

 

第六模块：保险筹 划策略 1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化
2、社会保险基金剖析
3、社会保险法对单位实操经办社会保险有哪些 变化
4、社会保险监督解读与单位主意事项
5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享 受社保待遇？
6、社会保险法颁布对单位规章制度建立的影响

 


4 课时

 

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本 与单位用工成本？

 

 

 

 

 

 

 

第七模块：工伤保 险与银行不缴、欠 缴工伤保险费的新 丰县 1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证 明， 单位还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险 吗？
2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？
3、单位能否追究工伤职工的过失赔偿责任？
4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤 吗？
5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何 认定职工的醉酒行为？
6、 “认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤” 的法律界定
7、哪些工伤待遇由单位支付？哪些工伤待遇由 经办机构支付？
8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？
9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？
10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？
11、发生工伤后， 单位能否与伤者私了？
12、员工使用假身份证，社保拒赔，银行应怎 样担责？
13、对工伤员工出院后“泡工伤”，单位该怎样 处理？
14、工伤保险的各种待遇计发基数—— “本人 工资”是如何确定的？
15、员工违反操作规程受伤是否工伤？ 单位可 否对其予以处罚？
16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购 买工伤保险？

 

 

 

 

 

 

 

 


4 课时

 

第八模块：如何有 效处理违纪违规员 工 1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签 收该通知书而导致银行的处分，解雇行为被定 为无效或非法行为，那么单位在日常管理中该 如何做，才避免案件败诉？
2、劳动者欺诈应聘，事后被银行解雇，在仲裁 期间，劳动者可能作出让单位措手不及的抗辩 观点， 单位该如何回应或者在日常管理中采取 哪些防范策略？
3、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒

 


5 课时

 

绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实， 单 位该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而 承担法律责任？ 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定， 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常管理 细节问题？ 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何 书写《违纪违规处分通知书》？ 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度 的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规 的“一般违反”、“较重违反”及“严重违 反”？ 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构 往往认定单位非法解雇员工，那么单位日常管 理中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经 理越权处分员工？ 8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被单位 口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么单 位日常管理中该如何做，才避免案件败诉？ 9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必 须体现为造成直接的经济损失？ 10、采用“录音录象”方式创制、保留的证 据，法院是否采信， 银行内部 OA 系统或 ERP 系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、 手机短信能否作为证据使用？ 11、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和 技巧。
 

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