慧眼识人——企业高效招聘面试技巧

【培训对象】
企业中基层管理者，业务骨干，HRBP，招聘与配置经理/主管/专员

【培训收益】
● 了解企业常用的招聘流程及面试方法、人才画像技巧； ● 运用BEI面试法学会如何让问题更SMART和与候选人深度交流； ● 了解并运用如何从候选人简历进行痕迹分析、外在与打扮中进行痕迹分析、行为举止中进行痕迹分析等； ● 通过现场模拟演练，掌握常用能力素质的考察技巧，并应用至今后面试工作； ● 学习掌握华为人才招聘实践，促进管理者反思背后的人才理念和是否在本企业有应用价值。

第一讲：揭开人才招聘的面纱——认识招聘
导入：从某知名企业招聘理念说起
——招人的时候，要挑剔些
——招进来以后，就要学会欣赏
一、招聘配置的核心问题
1. 招聘配置原理图
2. 人岗匹配的三种情形
情形一：适才适用
情形二：低能高就
情形三：高能低就
二、成功招聘的保障机制
1. 企业竞争力不同阶段的招聘保障机制
2. 影响招聘质量的因素
1）人力规划
2）招聘系统及工作效率
3）渠道建设与管理
4）面试官的综合素质
5）企业吸引力
案例讨论：一个应聘者的心声
三、招聘失败的成本
1. 费用成本
2. 时间成本
3. 反复流失影响
4. 间接影响
四、管理者在招聘中的职责
1. 责任定位
1）人才画像
2）充当伯乐（吸引人才）
3）录用决策
2. 主要职责
1）提出并审视真正的人力需求
2）明确需求人员的定位及要求
3）寻找可能的目标候选人
4）参与面试把关
案例讨论：是否真的要招人？
五、人才招聘的八个理念
1. 最好的不一定是最合适的
2. 坚持用人所长
3. “学历”不代表“能力”；“经历”不同于“经验”
4. 强调企业文化的认同感
5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”
6. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
7. 两面性：科学性+艺术性
8. 招聘工作只有开始，没有结束

第二讲：招聘解码——如何开展高效招聘与面试
一、开展高效招聘的3项管理动作
1. 战略规划与解码
2. 职位分析与管理
3. 人力规划与预算
二、招聘渠道及流程
1. 招聘渠道的规划
1）高层招聘
2）中基层招聘
3）应届生招聘
2. 招聘流程设计
1）确定招聘需求
2）主动寻访人才
3）识别合适人选
4）吸引并说服人选
5）安排人选与雇主面试
6）Offer沟通
7）人选入职跟进
案例分享：华为社招组织流程介绍+校招组织流程介绍
三、用人标准构建（人才画像）
1. 人才画像如何画
讨论：哪些岗位最需要画像
1）画像数据采集方式
2）画像的验证（文化匹配、团队匹配、动机匹配、能力匹配）
2. 人才画像常见问题
1）这是公司内的新岗位，找不到可比数据怎么办？
2）岗位需求方需求模糊，不知道要什么样的人？
四、常用面试方法
1. 面试的分类
1）按面试的标准化程度：结构化、半结构化、结构化面试
2）按面试实施的方式：一对一、多对一、一对多、多对多
3）按面试的进程：初试、复试等
4）按面试题目的内容：经验性面试和情景性面试
2. 面试的发展趋势
案例分享：几种新型面试方法介绍(不露痕迹的考察）
五、BEI面试法详解
1. BEI面试法理论依据
讨论：你认为王总的面试有什么问题？
工具：素质的冰山模型
工具：三类典型人员素质模型
2. 什么是BEI面试法
1）STAR工具介绍（情景、任务、行动、结果）
2）BEI面试法的特点
3）STAR在面试中的具体应用（开场、导入、访谈、结束）
3. 面试问题设计及提问技巧
1）理论式问题
2）引导式问题
3）行为式问题
练习：请将下列问题改成行为式问题
案例：如何考察候选人的学习能力
3. BEI面试法流程
演练：BEI面试现场演练
1）选取关键职位
2）提炼关键胜任力素质
3）面试模拟及现场展示
六、PDP测评工具在招聘中的应用
1. 什么是PDP测评工具
测评练习：“知彼解己”沟通风格测评（3分钟）
2. 四种沟通风格解读
1）支配型
2）表达型
3）耐心型
4）精确型
讨论：如何借鉴应用于招聘工作
1）部门负责人岗位看重的特质？
2）一般销售类岗位看重的特质？
3）一般研发类岗位看重的特质？
案例分享：《狂飙》中的“大嫂”，为什么令人印象深刻？
七、常见面试误区及应对
1. 面试的误区
1）疏于准备，仓促上阵
2）跟着感觉走，不够专业
3）不能够以平等的态度对待求职者
4）“像我”的偏见
5）晕轮效应
6）以貌取人
7）草草决策、轻易承诺
8）寻找超人
2. 面试误区应对之策
1）要充分尊重求职者
2）准时开始，规范操作
3）营造融洽的氛围
4）不可离开面试主题
5）面试要专心
6）要重视价值观的挖掘
7）不要过早谈论薪酬
8）结束时感谢和鼓励

第三讲：知人读心——痕迹识人在招聘面试中的应用
导入：曾国藩的识人八句口决
视频欣赏：用细节来考验
一、痕迹识人认知
讨论：什么是痕迹识人
1. 痕迹背后的逻辑
2. 痕迹不等于结论
二、常用痕迹分析
1. 如何从简历进行痕迹分析
——基本信息、兴趣爱好与特长、薪酬期望
2. 如何从外在与打扮中进行痕迹分析
——头发、耳环、面色、眼神、牙齿、手部及手部饰品、衣着、鞋子
3. 如何从行为举止中进行痕迹分析
——打招呼、微笑、握手、腿部动作、身体动作、安慰行为
4. 言谈中的痕迹分析
——音量、口音与方言、语气

第四讲：他山之石——人才招聘的实践（华为）
一、华为人才识别管理哲学
1. 人才需求及人才标准
1）干部标准
2）专业任职资格
2. 人才识别
1）责任结果导向
2）赛马文化
3）优先条件
——猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡
二、华为面试官队伍建设
1. 考官队伍的组建
1）考官队伍的组建——明确资格条件
2）考官队伍的培训——提升面试技能
2. 考官的基本行为规范（有能力且有责任心的考官队伍，是招聘质量的决定因素）
3. 招聘质量回溯
1）面试评价意见的准确度分析
2）离职新员工招聘材料回溯
4. 提升招聘质量的优秀实践
1）《社会招聘规范纲要》——提高简历筛选质量
2）面试资格人培训——提升面试官的面试技能
3）文化培训与新员工培养——降低招聘质量风险
三、华为高端人才社招面试新动态
1. 高端精英类人才的面试方法
1）以用促招
2）深入考察
3）主题演讲
4）互动交流
5）集体合议
2. 软件类人才面试方法
1）签署NDA
2）网上编程
3）两轮面试
4）集体评议
四、华为业务面试考核表模板及背后的任职资格管理体系
1. 业务面试考核表模板
2. 职业双通道和任职资格认证
3. 任职资格是人岗匹配的前提条件
4. 基于责任和贡献的任职资格认证标准
5. 任职资格的责任主体
6. 以专委会为核心的管控机制
7. 基于任职资格提升的任职培训
培训回顾及Q&A 

上海财经大学MBA
20年人力资源管理实战经验
国家二级人力资源管理师
HayGroup（合益）认证岗位评估师
苏州园区独墅湖科教创新区外聘企业导师
曾任：华为（世界500强）|HRBP
曾任：天合光能（全球组件制造商“TOP Performer”/民企500强）|绩效与人才发展经理
曾任：协鑫集团（全球新能源Top2）电力板块管理中心|OD高级经理
曾任：杭州士兰微（中国半导体Top10）制造事业总部|组织与人才发展总监
曾任：苏州敏芯微电子股份公司（中国MEMS芯片Top3）|人力资源总监
擅长领域：非人、招聘面试、组织发展、人才梯队建设、绩效管理、任职资格管理、管理者角色转身培训等
【人才招聘】曾为服务企业（华为技术、协鑫集团、敏芯股份等）面试3000人+，成功招聘600人+（涉及北大、清华、复旦、西安交大等高校），试用期员工留存率达到100%。
【人才培养】曾主导策划服务企业（协鑫集团、士兰微、敏芯股份）多支后备人才盘点及梯队培养体系的搭建，累计输送300+中高层管理者、1200+基层管理者及业务骨干。
【人才任用】曾主导服务企业（华为技术、士兰微、敏芯股份）任职资格标准开发15个以上，主持认证各类专业技术类、管理类人才任职资格500+人次；主导集团及各业务单元干部考察、评议与任免1000+人次、各类组织架构调整200次+，足迹遍布20多个城市。

实战经验：
高老师历经通讯、能源、半导体三大行业，并都有过深入的探索与实践，炼就了独到的敏锐性和战略眼光，擅长分析企业的优势和劣势，制定切实可行人力资源规划及人才培养体系建设、绩效管理体系建设等方案，为企业发展和壮大提供了有力的支持。
01-曾担任华为技术ODMT（运作与交付体系）HRBP及【战略解码与高绩效团队建设】引导员，并主持多场战略解码workshop；
——成果：推动本体系主管以上人员年初PBC及时签署率达100%；一年内直线经理同下属员工的绩效沟通面谈率由30%提升至75%以上,专业技术类人员任职资格匹配度提升至80%以上，曾获2006年度公司CHR管理改进奖等荣誉。

02-曾主导常州天合光能（股票代码:688599）【基于战略落地的绩效管理体系】的落地、绩效管理IT平台（Success Factor）的引入与开发上线，及基于岗位价值评估的【薪酬职级体系】；
——成果：提高绩效管理透明度，辅导公司400+管理人员学会例行开展绩效计划、绩效辅导、绩效评估等工作，有效推动内部绩效管理流程优化,助力企业业绩增长（2012-2022年期间该企业年销售额自100亿增长至900亿规模）。服务期间个人连续四次获得公司A+绩效评级，三次被授予骨干员工限制性股票和期权。

03-曾统筹主导协鑫能科（股票代码:002015）总部及近100个下属单位（包括）多个中高层管理人才梯队全过程选拔；
——成果：每年输送50+中高层管理者、200+基层管理者及业务骨干进入协鑫大学学习深造，此期间实现人才晋升率达到80%以上；并代表本板块所有企业参与集团SAP项目HCM模块（包括组织、人事、薪资、时间管理、绩效、员工自助等）蓝图构建、系统开发与配置、数据迁移、上线测试等工作，推动集团人力资源数据化管理平台成功上线；

04-曾为杭州士兰微制造事业总部引入并搭建【PBC绩效管理体系】及【战略解码工具】【任职资格管理体系】【干部管理体系】，并同步建立相关制度体系，改善原人力资源管理过于粗放，员工目标牵引动力不足、职业发展通道与晋升标准不清晰等问题；
——成果：策划并建立起公司首批中基层后备人才梯队（40人+）,并担任大部分通用管理课程的内部讲师（覆盖学员800+人次），受到体系总裁及多位子公司总经理的好评。以上助力该企业业绩于2019-2022年期间年销售额自30亿增长至100亿左右。

部分项目经历：
【领导力】类型项目：
——翰威特-领导力模型构建及TOP100领导力测评项目（涉及公司：天合光能）
【绩效管理】类型项目：
——IBM-组织转型与高绩效团队建设Workshop（涉及公司：华为技术）
——IBM-战略绩效管理项目（涉及公司：天合光能）
【薪酬管理】类型项目：
——Hay Group-岗位价值评估及职等体系优化项目（涉及公司：天合光能）
【人才发展】类型项目：
——IBM-战略解码和高绩效团队建设项目（涉及公司：华为技术）
——百思特-专业技术类和干部任职资格体系建设项目（涉及公司：士兰微）
——北森测评-四“鑫”人才梯队选拔项目（涉及公司：协鑫能科）
——凯洛格-在线学习平台引入及上线项目（涉及公司：士兰微）
——云学堂-在线学习平台引入及上线项目（涉及公司：敏芯股份）
【E-HR信息化】类型项目：
——Success Factor-绩效与人才管理系统开发及实施项目（涉及公司：天合光能）
——SAP-HCM人力资源信息化实施项目（涉及公司：协鑫能科）

主讲课程：
《慧眼识人——企业高效招聘面试技巧》
《绩效致胜——企业战略绩效管理体系构建及落地》
《人才致胜——任职资格管理体系构建及落地实践》
《从技术骨干走向管理精英——管理者的角色认知》
《新时代非人力资源经理的人力资源管理》
《有话好说——职场高效沟通技巧》
《协力共赢——打造高绩效团队》 

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