OKR目标与关键成果工作法

【培训对象】
企业中高层管理人员

【培训收益】
1、明确绩效管理及OKR的核心思想及理念； 2、掌握OKR运行的基本流程； 3、现场演练OKR操作的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧； 4、学会应用OKR的激励团队创新工作； 5、掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化。

第一讲 认识OKR
一、什么是OKR
1、OKR的定义
2、OKR的发展
3、OKR的解读
4、OKR的业务逻辑
二、为什么要用OKR
1、VUCA时代的到来
2、重新认识目标管理
3、OKR在什么情况下用
4、OKR的构建基石
5、OKR与业务类型的关联度
三、OKR成功的前提
1、企业拥有清晰的愿景
2、信任员工
3、领导力着重于教练与辅导
4、鼓励尝试比要求成功更重要
四、OKR与KPI区别
1、本质
2、前提
3、激励
4、环境
5、导向
案例1：为了保持健康OKR案例
案例2：某公司OKR案例

第二讲 创建有效的OKR
一、创建OKR的流程
1、设定企业目标
2、设定团队目标
3、设定个人目标
4、目标确定
二、如何设置有效目标
1、设置OKR的基本原则
2、创建强大的目标
3、创建目标的技巧
三、什么是好目标“O”
1、目标要明确方向且鼓舞人心
2、好的目标集中在重要的事情上，聚焦要事优先
3、可以季度，半年度
4、既包括运营性目标也包括挑战性目标，要有热情实现它
5、尽量符合SMART原则
四、什么是好的关键结果（KR）
1、按这个方向及正确途径做，就能够实现目标的
2、具有进取心、敢创新的，多数情况下不是常规的
3、以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准
4、不能太多，一般每个目标的KR不超过4个
5、必须是和时间相联系的
五、设置不同职能部门的OKR
案例1：创建目标O共创共识案例
案例2：创建关键结果KR共创共识案例
课堂演练：分组讨论OKR的设定并分享

第三讲 如何有效实施OKRO
一、OKR的实施流程
1、制定OKR
2、公示OKR
3、执行OKR
4、沟通打分
二、有效实施OKR四个方面
1、设定OKR
2、公司状态指标分析
3、务必重点关注的事项
4、具体实施明细
三、OKR会议的六个步骤
1、所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标
2、管理层用半天的时间讨论OKR(争论、妥协的过程)
3、向各部门主管介绍公司季度OKR，并完成每部门的OKR设置
4、自上而下关联，用上述同样的方法制定下属各自的OKR
5、个人OKR设置；接受主管辅导的好机会
6、全体会议（上个季度总结、下个季度行动安排）
四、OKR实施的五个关键点
1、必须有时间限定
2、评级在0.6~0.7分之间
3、不与绩效挂钩
4、全程透明
5、月度评估跟进,季度评估调整
案例1：某公司落地实施OKR案例
案例2：年度OKR设计案例
课堂演练：分组讨论并分享OKR核心思想的应用

第四讲 OKR执行过程中的难点
一、目标有野心
1、超越自己
2、突破限制
二、季度评估时的难点
1、有效召开全员大会
2、公开点评每个人的分数
3、合理调整每个季度的OKR目标
4、保持月度OKR的及时跟进
三、评定OKR过程中的完成程度
四、评判OKR的结果
五、帯来的挑战
1、对基层员工的挑战
2、对管理层的挑战
3、对HR的挑战战
4、部门间对OKR的理解与配合
5、OKR实施的常见错误

第五讲 OKR全流程实战案例解读
一、OKR与信息化的融合
二、OKR的实施流程
1、公司背景
2、组建团队
3、公司背景
4、设定OKR
5、执行OKR
6、评价OKR 

【专业资质】
专著《人力资源就该这么管》
人力资源专业硕士研究生
国家高级人力资源管理师
国家高级职业企业培训师
北京大学总裁班特邀讲师
西安交通大学HR特邀讲师
曾任双汇集团十年人力资源总监
曾任泰国正大中国北方区HR顾问
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顾问

【工作经历】
双汇集团（世界500强）
曾任双汇集团人力资源总监十年，完善了集团公司组织架构，组建人力资源部门自身团队，建立了管理70000多名员工的人力资源管理标准化，工作期间主导集团公司人力资源六大模块标准（规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系）的建立与完善，手把手地组建本集团公司人力资源管理团队，取得良好的效果。亲自主持核心产业后备干部培养，为公司人才梯队建设做出了重要贡献并取得明显效果。
正大集团中国北方区顾问（跨国公司）
制订了提升人力资源管理水平分三步走的策略：1建立标准，制定流程；2、狠抓培训，优先提升人力资源自身团队；3、渗透业务，助推绩效。

【讲师评价】
个人专著：学习及从事企业人力资源管理二十年，个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社2017年6月出版。本书围绕企业人力资源管理的所有内容，按照“模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化”，全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点，拿来就用、一学就会。
专业能力： 善于把握人力资源管理前沿知识，而又提供落地的实操工具。将胜任力模型及人力资本的投入产出（ROI）运用到课程当中，善于将数学思维应用到人力资源管理之中，链接人力资源和企业经营的商业智慧。
持有证书：高级人力资源管理师、高级企业培训师、注册六西格玛黑带。并将所学应用于实践，擅长综合运用前沿的理念、思维、方法、工具，解决实际问题。

【主讲课程】

《工作分析与定岗定编》 《精准招聘与结构化面试》
《企业人才培养方程式》 《目标设定与绩效管理》
《OKR目标与关键结果工作法》 《薪酬设计与人工成本管控》
《人才盘点与人才梯队建设》 《员工关系与劳动法律风险》
《企业关键人才的选育用留》 《控员 优岗 增效 调薪》

【部分授课记录】
2020年3月 沈阳城镇银行线上《人力资源概论》2期
2020年6月 天津银行滨海分行《目标与绩效管理》2期
2020年7月 中国银行濮阳分行《职业规划与竞聘技巧》2期
2020年8月 昆明农商行《人力资源全程法律风险与防范》2期
2020年10月 招商银行济南分公司《OKR目标与关键成果工作法》2期
2020年12月 西宁农商行 《OKR工作法》2期 

• OKR目标与关键成果

   

  【课程背景】在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方。OKR是当下国际较火热的管理方法，是在国内外众多企业应用并且被验证有效的绩效管理工具。OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。本课程将心理学原理融入营销商务..

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  【课程大纲】模块1：概述前言：何为管理第1章关于PDCA的基本认知1、PDCA的涵义：1)P（Plan）——计划2)D（Do)——执行3)C（Check)——检查4)A（Action)——改善2、PDCA的特点：1)..

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  第1章 不赋能，则覆灭——领导的核心不是管理，而是赋能1. 重新定义管理：“科学管理”已不科学，“领导赋能”已成趋势；2. 构建团队赋能模型：D1：释放团队潜能：增加规定&精简规定；按部就班&灵活应变。D2：与人才共同成就：打造自我&成就团队；..

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