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公司中高层管理者
【培训收益】
感受:面对变革的时代,企业需要一批具备人力资源管理素养的领导干部 感受:只有在价值观、心态等方面适应时代的要求才能适应时代改革 知道:企业在用人方面,不能片面重视专业技能,必须重视包括价值观、心态在内的综合素养 掌握:科学地识人、选人、用人、育人、留人、考核人、激励人的方法
游戏、分享与分析
组阁游戏:如果让您找四个人组成一个接力跑、智力竞赛、新冠状病毒志愿者援汉团队、工作现场整理的团队,您会找谁?
您在刚才组阁的时候,您考虑的是什么?
请详细描述一下您的组阁对象
您认为一个人的工作热情来自于哪里
您认为可以用什么样的标准衡量“高效团队”
您认为一个团队效率高的原因是什么
1、领导者的识人、选人、用人
案例:求职业务经理的老板
案例:与才入职的副总15分钟面谈
人才选拔的逻辑
人——岗位匹配
人——职务匹配
人——企业文化匹配
人——企业发展匹配
人——工作环境匹配
人才任职素养
任职素养模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
任职素养测评的六大类别
成就与行动类
个人效能类
帮助与服务类
冲击与影响类
管理类
认知类
人才识人方法之测评
人生价值观测评
职业价值观测评
人际价值观测评
PDP天赋特质测评
交易规范测评
归因方式测评
心态测评
意愿测评
技能测评
贝尔宾团队角色测评
专业影响力测评
职场影响力测评
管理风格测评
领导风格测评
思维方式测评
前瞻能力测评
团队合作能力测评
企业文化容忍测评
领导风格测评
组织公民行为调查
工作态度调查的十个问题
心理健康的六个维度
管理技能操作测评方法与要点
职业兴趣
职业规划识人(识别职业阶段、角色定位、价值归位)
心理类型测评
大五个性因素测评
盖洛普职业稳定性测评
自我管理能力测评
目标管理
技能测评
被忽视的技能要素
技能的危机与尴尬
可突破的受限
知识测评
资历或经验
BEI访谈测评法
v识人的方法之观察
孔子观人法
诸葛孔明观人法
餐桌观人法
酒场观人法
分析:醉酒人的表现
牌桌观人法
交往观人法
穿着观人法(实操演练)
旅游观人法
运动观人法
培训观人法(实操演练)
私人空间观人法
面对任务观人法
面对危机观人法
面对指责观人法
面对失败观人法
面对求助观人法
面对褒奖观人法
面对帮助观人法
面对变故观人法
待人接物观人法
兴趣、特长与潜力
识人失误的原因
文化影响
地位影响
语言影响
关系影响
情感影响
动机影响
角色影响
利益遮掩
光环效应
对比效应
首因效应
自我中心
投射效应
晕轮效应
近期效应
优先效应
范畴效应
群体迷思
心智模式
鸟笼效应
未知恐惧
人才选拔
选拔的目标:配置
配置内容
配置原则
劳动关系设计
工作设计
工作专业化
工作扩大化
工作丰富化
工作柔性化
弹性冗余
用人的艺术
人岗匹配
因事择人
因人设事
用人所长
先考虑履职,后考虑能力
心态比能力重要
团队比个人重要
既要负责也要担当
重视搭配
激励在先
低配加压
高配减负
持续激发动力
不可能完成的任务
试错机制
授权与控权
领导类型
管理风格
选拔注意事项
可迁移技能
职业高原
职业发展路径
次生文化
素养潜能
预期目标
职业生涯阶段
自我公平
群体公平
2、领导者的育人
v员工素养的现实差距及其原因
原生家庭的影响
教育经历的影响
家庭生存代偿的影响
生育政策的影响
物质资源的影响
区域经济政策的影响
智能化生产的影响
柔性生产—敏捷制造的影响
移动媒体的影响
零工经济的影响
网络经济的影响
共享经济的影响
产业转型的影响
创新经济的影响
人际交往的影响
v人的成长规律
头羊效应
自我羊群效应
标杆效应
预期决定评价
v员工对于组织不适应状态的原因
v员工成长缓慢的原因
v培育人才的思想
用人所长
心态比能力重要
团队比个人重要
既要负责也要担当
重视搭配
激励在先
持续激发动力
走动管理
拉动管理
人才培养与发展的工具与使用方法
人才的层次
人才培养方向与人才职业规划
MBTI量表与人才发展建议
人才职业规划的制订与调整
综合型人才与专业型人才
可迁移技能的养成
心流的追求与实现
工作设计
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
工作柔性化
替补训练
案例评点法 (含演练)
理论培训
阅读训练
角色扮演 (含演练)
文件筐(含演练)
无领导小组讨论(含演练)
不可能完成的任务
试错机制
非正式组织角色
人才配置艺术(含分享与分析)
监督与指导
监督的方法
指导的要则
人才培养、发展之培训、学习
培训的目的
培训的内容
自主学习能力的培养
成长地图与学习地图
知识、技能的职场转化引导机制
v信任是有效领导、教练的基石
信任存在的前提
信任的七个方面
v有效提问:构建强大的教练式问题
提出有效的教练式问题
让自己充满好奇心
问题越简短越有力
开放式问题,促进对话深入
正向式问题,避免评判和建议
审视式问题,激发被教练者思考
将来式问题,让被教练者聚焦未来
v反馈建议:引导行为改变
提供有效的反馈和建议
竭尽所能地提供积极反馈
建设性反馈VS建设性批判
选择合适的反馈时机
反馈要简洁且具体
专注于员工的行为进行反馈
给出反馈后,允许员工处理你的反馈
弱化建议,引导员工自己找到解决方案
反馈是双向的,对员工的反馈做出回应
行为的产生与持续
行为的类型及产生原因:意识型
无意识行为
潜意识行为
有意识行为
自主性行为
被动性行为
行为的类型及产生原因:知行型
知行合一型
知行二元型
行为的类型及产生原因:社会型
独自型
群组型
社会型
心智模式
行为模式的养成
行为的持续一贯性
行为的中止
行为的拐点
v导师教授、辅导的常规内容
v技能之外的重要关注内容
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“轭狗效应”,建立正确的因果地图
3、领导者的考核人、激励人
v标杆企业的绩效管理实践
阿里巴巴:绩效首先要看员工价值观是否符合组织要求
华为:绩效考核四大领域
GE:从强制分布到人才九宫格
谷歌:透明与挑战的OKR敏捷绩效促使努力达成目标
英特尔:卓越绩效的360°面谈
微软:员工影响力才是绩效的核心
麦当劳:人才发展与盘点的PDS绩效发展系统
v什么是绩效和全面绩效
不同层次的绩效
个人与组织绩效冲突原因分析
撕裂人际关系的绩效考核
违法边缘的绩效考核
绩效的内涵
全面的绩效管理
v绩效管理的常见认知误区与困难
传统绩效考核和现代绩效管理的区别
国内绩效管理的特点与弊端
从荒诞的绩效考核走向正向的绩效管理
v一厢情愿的绩效考核
v绩效管理的各项前提工作
绩效管理的思想
绩效管理的机构
绩效管理的完整内容
绩效考核结果应用制度
工作流程
管理制度
工作分析
人才测评
战略规划
目标管理
工作计划与总结
员工职业规划
组织需要什么绩效
员工需要借助绩效管理做什么
绩效管理的完整工作内容
社会分析
组织分析
工作分析
员工分析
绩效体系设计
绩效沟通与辅导
绩效监督
绩效考核运行
绩效激励
组织改善
员工实现与发展
v影响员工绩效的组织因素
v影响员工绩效的个人因素
v绩效考核周期
周期过长与过短的利弊
不同状况考核周期的确定
v考核人与被考核人
自评、直接主管、工作关系、360°
考核人的权重分配
考核周期内,职位发生变动该怎么办
v考核工具的评价和选择
常见的考核类型
结果导向型
品质导向型
行为导向型
综合型
常见考核指标工具及其使用方法(请学员准备好公司战略、岗位说明书、工作计划与总结等资料)
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的设计标准:符合企业文化
绩效指标体系的设计原则与设计组织方法
SMART原则
要素图示法
问卷调查法
头脑风暴法
鱼骨图法
个案研究法
面谈法
经验总结法
对标赶超法
绩效指标设计的切入点、选用原因与常用部门、岗位
能不能干
愿不愿干
干了没有
按规矩干
干完没有
直接结果与资源消耗(多、快、好、省)
多:数量
快:速度、时间、时限
好:质量
省:成本、费用、人力、物资、场所
v绩效指标库的建立
v绩效考核表的设计
绩效考核后的员工激励
工资
奖金
职位
职称
岗位
培训
职业规划
工作轮替
工作丰富化
工作扩大化
柔性工作
休息休假
尊重
荣誉
非正式组织地位
授权
责任
工作环境
工作关系
工作氛围
安全的劳动关系
v被忽视的绩效问题
绩效指标“上行制”的过分宽厚
绩效指标“下行制“的过于严苛
用指标“炮灰“掩盖关键与实质
绩效激励只跟钱有关:眼皮浅,没胸怀,效果差
扣分制考评,打压员工、离散组织
只做奖励,员工满不在乎,不会感恩
主观化考评,既无信度、也无效度
考核周期太长,达不到改善目的
疏于绩效沟通,加重猜忌、不满、敌视
上层定规矩,下级执行?一厢情愿而已!
考评结果只做经济性运用,社会规范失效
非得即失的零和报酬分配体系
以高压手段追求高绩效
硬性分布:不合人情
末位淘汰:违法
以绩效考核为依据扣工资:违法
以绩效考核为依据给员工调岗:违法
只有惩罚没有奖励:低效
4、领导者的留人
影响工作满意度的因素
疲劳
工作单调
工作条件
领导方式
工作内容
社会及技术环境
自我实现因素
被人承认
上司
人际关系
工作挑战性
晋升
责任
工资
工作伙伴
滋生政治行为的组织七特征
心理健康的六个维度
工作生活品质的十项内容
留人的个性化方案设计
长久留人的机制
联盟用工的留人机制
留人的陷阱与规避
★中国管理科学研究院 研究员
★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员(员工关系范畴)
★中国人力资源开发研究会 理事
★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事
★江苏省人力资源研究院 副院长
★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师
★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师
★南京大学商学院EDP特约讲师
★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师
★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师
★北大博雅•元培商学院 特聘教授
★中国管理科学研究院商学院 客座教授
★江苏省培训行业联谊会创始副会长
★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员
★江苏省培训行业联谊会 监事长
★澳门城市大学MBA
★人力资源管理师 高级
★国际注册高级企业培训师(CISCT)
★注册国际职业培训师
★中国注册培训师
★企业培训师三级(高级)
★心理咨询师三级(高级)
★高级人力资源管理外包师
★人力资源法务咨询师 高级
★企业信息管理师
★职业指导师
★商业管理师
★扬州市中小企业协会 管理顾问
★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员
★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师
★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家
主要研究领域与课程设计特点
v 人力资源部分
主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。
2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。
v 中高管素养
主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。
v 工会、共青团管理
主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。
v 央企与国企变革管理
主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。
v 课程设计特点
u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是,这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。
u 模块化设计 按照原初知识设计
u 定制化设计 根据客户状况、客户需求,在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。
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