破解分钱难题——构建"力出一孔、利出一孔"的价值分配机制

【培训对象】
董事长、总经理、副总经理、各业务主管、HRD、绩效主管、薪酬主管等。

【培训收益】
1、 掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论； 2、 学习业界激励管理实践，掌握工资包、薪酬包等设置逻辑，输出公司级和部门级奖金包，合理价值分配； 3、 通过典型场景案例学习及研讨，解决企业相关激励问题。

第一部分：华为发展历程中的集体奋斗
 华为的奋斗发展史回顾
 企业价值链循环：激励的底层逻辑，利出一孔
第二部分：顶层设计：价值评价与价值分配的耦合关系
 公司视角：
 科学的价值评价要素有哪些及其组合关系 ?
 合理的价值分配要素有哪些？
 不同价值分配要素如何体现组织意志导向？
 如何建立价值评价要素与价值分配要素之间的联动关系 ?
 如何运用价值评价要素识别区分奋斗者身份定义？
 个人视角：期望理论
 研讨与思考1：您公司当前评价激励机制主要问题及改进方向
第三部分：利出一孔
 公司激励员工的目的是什么
 企业分钱三大场景、八大痛点
 获取分享制——利出一孔、力出一孔
 三个层面的分配关系
 劳方与资方同盈同亏
 部门与部门协同，共同分享
 个人与团队根据贡献分配奖金
第四部分：用合理分配价值撬动更大的价值创造—薪酬包机制
 劳动所得与资本投入的计算规则
 薪酬包预算机制：钱从哪里来
 薪酬包管控机制：钱到哪里去
 薪酬包架构设计：经营与战略
 研讨与思考2：薪酬包的管控方法——选择哪种方案？
第五部分：薪酬包管理：从分配制向获取分享制转变
 薪酬包获取分享机制
 获取分享制的实践：经营单元与非经营单元如何生成薪酬包
 研讨与思考3：获取分享制（薪酬包机制）对未来公司激励机制优化,有哪些可供借鉴的理念？
第六部分：激励到个人
 固薪管理：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪
 奖金管理：奖金到个人，认可的是当期绩效，导向冲锋，多劳多得
第七部分：标杆企业长期激励及非物质激励实践分享
 TUP的价值贡献
 非物质激励的措施与成效
第八部分：典型场景案例分享与研讨（实战演练）
 场景1：***公司的规模突破——从提成制到获取分享制
 场景2：奖金结构设计误区——过程激励与年终奖的合理分配
 场景3：个人奖金设计误区——与固薪挂钩 or 解绑
 场景4：固薪调整方案设计——如何合理使用有限的调薪资源
 

［讲师介绍］
林希
 曾获华为蓝血十杰、双金牌个人，参与华为内部多项变革项目，团队管理、高层沟通经验十分丰富。
 业界顶尖领导力顾问、有极深的人际理解与业务洞察能力、人际连接与沟通能力。擅长与公司中高层一对一交流沟通，快速理解管理痛点及抓住主要矛盾，并提供系统有效的解决方案。
 客户经验：
浪潮集团（00596）、京东方(000725)、洲明集团（300232）、华测导航（300627）、金风科技（002202）、佳都科技（600728）、中远海运特运（600428）、创世纪（300083）、科创新源（300731）、蓝海智装、大疆创新、一微半导体、巴德富集团、美众联科技、TaTa木门、海柔创新、瑞凡微电子、四川美河线缆等。

 

• 绩效激励班：导向扩张的利益分配机制

  开课时间：已开课

  开课地点： 广东-深圳

  第一部分：从战略到绩效的全流程，不能支撑战略经营的绩效是无效的从战略到绩效的全流程从战略到执行DSTE,让绩效有来源有去向绩效管理流程什么是标杆企业认可的绩效什么是责任结果导向以客户为中心是绩效来源第二部分：通过责任中心制承接和分解战略..

  ￥8,800   元/ 天

  人气：1446