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金牌面试官:高效招聘与面试技巧

课程编号:58209   课程人气:287

课程价格:¥4800  课程时长:2天

行业类别:各行业通用    专业类别:人力资源 

授课讲师:专家团

课程安排:

       2024.3.28 北京 2024.4.19 上海 2024.6.18 广州 2024.7.25 上海 2024.8.21 北京 2024.9.13 深圳



  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
企业内承担面试任务的所有人员,包括管理人员和人力资源相关岗位

【培训收益】
1. 评估候选人的全新六维标准 2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模(含关键经历、能力以及动力适配性建模) 3. 简历分析并识别候选人的高产区 4. 根据岗位标准,现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用 5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评,巩固知识点 6. 招聘中的雇主品牌传播方法 7. 指明目标选才全景视图,包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策,到新人入职后的信心巩固 8. 提示目标选才中的企业风险管理,包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项

单元一、招聘面面观
1、招聘定位:要人后事
完美的候选人是很难找到的,因此,选什么样的人和如何把人组合到一起更重要
招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的,担心自己被强的候选人取而代之。所以,招聘工作要确立跨两级的概念
经历分享:发生在身边的招聘故事
分享成功的/体验好的面试经历,总结成功要素
分享失败的面试经历,反思失败原因以及招聘失败造成的代价
2、现场投票:招聘困惑
课程结合大量企业实际招聘困惑,设计调研问卷,就困扰面试官的22条进行现场无记名投票,聚焦投票集中的问题点,进行深入引导和互动
3、招聘成功关键要素总结:
选择正确的维度和方法评估候选人
训练有素的面试官
正确管理选才系统和招聘流程


单元二、评价模型
1、故事讨论:盲人摸象的启示
人才评价标准讨论
企业需要什么样的人,评价一个人要从哪些维度考虑
面试时最看中的有哪些?面试一位候选人,我会从哪些维度进行提问和评估
2、六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景
有没有(关键经历)
知不知(知识技能)
能不能(能力)
久不久(潜力)
合不合(个性)
愿不愿(动力适配性)
六维人才评价体系内,能力是人才战略核心支撑点
示例:某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准(用于发展)
示例:某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准(用于招聘)

单元三、岗位画像
1、招聘盘点
基于公司战略解码下的人才缺口盘点
2、岗位画像模拟
以某一模拟岗位为例,完成岗位画像建模
岗位职责澄清,以及需要考虑的维度与方法
围绕该岗位职责,完成该岗位的六维人才标准画像,为招聘面试方法提供基础
有没有(关键经历):聚焦该岗位,完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历
知不知(知识技能):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识
能不能(能力):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的能力素质
久不久(潜力):研究表明,高潜力人才中,九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此,识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具,并提出高潜力人员突出表现的特质
合不合(个性):借助PDP测评工具,总结该岗位优秀人员的个性特质,在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆,提高提高招聘的有效性和准确性
愿不愿(动力适配性):是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感,课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨
成果总结
3、通过工作坊方式,完成模拟岗位的画像建模,在六个维度建立明确的招聘用人标准
学员可以通过该方法,在企业内部针对高频或重要的招聘岗位,进行岗位画像,建立各岗位招聘标准体系

单元四、招聘流程
1、招聘选才系统
4S招聘选才系统介绍
是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定
由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统,系统各环节环环相扣
招聘全景图
全面梳理涉及招聘的各个环节,包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心
在每个环节,课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导


单元五、面试方法
1、结构化行为面试法:评能力、判经验
2、高绩效行为是面试甄选的第一个关键
3、结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性,被广泛应用于招聘
什么是结构化行为面试
结构化行为面试是基于什么样的前提假设
-结构化行为面试主要特征、工具优缺点
结构化行为面试如何评估能力的示范
结构化行为面试提问技术介绍
候选人“难搞”的五种情形及应对办法
结构化行为面试追问技术介绍
如何做面试记录,记什么、怎么记
4、反思式面试法:潜力
5、高潜力是面试甄选的第二个关键
反思式面试法工具介绍
围绕“我们到底寻求什么样的信息”深入提问的步骤
反思式面试法的提问设计示范
6、寻找高产区:事件定锚
7、找到高绩效行为的高产区,关注经验和经验的丰富度
学习高产区通常发生的场景
演练:在示范简历中查找高产区并设计问题
8、3W法:动力适配性
根据模拟岗位的动力适配性设计提问
基于本模拟岗位的动力适配性要求,包装公司和团队并向候选人介绍
总结:六维人才标准下,面试问题梳理一览表

单元六、演练点评
1、时间布局及参考话术
2、如何把握面试节奏
控制应征者提供资料的步伐
把讨论带到主题的范围
避免误解资料
有效地控制时间,确保完成面谈的每一部分
3、模拟岗位的面试实战
分析模拟简历,完成高产区事件查找并适当调整面试问题
实战演练:时间安排、角色分工
观察员的任务及反馈要求
演练结果分享:是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握
4、面试技巧点评与反馈
如何基于候选人的感受与个人需求,开诚布公进行面试交流
如何面试推进全景图,确保双方聚焦岗位画像进行面试评估
如何在面试中维持主导
如何进行无预设答案的开放式提问
为什么要善用沉默
如何寻找相反的证据,以辨别候选人分享的案例是否真实
怎样有效聆听
如何观察候选人的肢体语言,传递哪些信息
怎么合议面试评估结论


单元七、雇主品牌传播
1、什么是雇主品牌
研讨:在招聘中如何传递雇主品牌
在面试中,我们反对什么,我们倡导什么
面试中哪些行为影响雇主品牌传播
总结:招聘中传递雇主品牌的“四化”策略
2、相关法律要素考虑
招聘信息发布的法律风险(禁止就业歧视)
录用通知制作规范与合规
招聘入职环节法律风险
视频讨论与要点梳理:结构化行为面试
 

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