岗位是组织构成中最基本的单位，是企业生产、经营、管理活动中的细胞。岗位的有效运行才能保障企业管理活动的顺利开展。企业各项活动有序、有章、有效率的进行才能保障企业整体目标的实现。因此，岗位分析工作一定要在岗位明确的前提下才能开展，首先要了解公司的整个岗位体系构成，研究每个岗位在企业中所发挥的作用。不论企业组织变革还是企业正处于初创期，只要岗位还未确定就不适宜进行分析，即使获得了信息对企业也无任何价值。
（一）岗位
岗位是组织结构中不能再分割的最小单位。它有几个基本的特征：一是岗位是客观存在的，它是岗位分析的客体。二是岗位的设置是以“事”为中心。三是每个岗位必须按岗位任职资格条件去匹配任职者，才能实现岗位的目标。在每个企业中，岗位的固定是相对的，岗位的变化却是绝对的，但是不论岗位处于何种状态，它是由五种要素组成：
1. 工作
工作是构成岗位的最基本的要素。它包括对工作内容、方法和要求等所做的规定。
2. 岗位任职者
所有的岗位都必须由人（岗位任职者）来担任。离开了岗位任职者岗位的工作就不能进行，整个企业经营活动就无法进行。
3. 职责
职责是指岗位为完成工作任务而尽到的责任，包括职责概要、内容、时间、职权等。岗位职责和工作任务、工作能力应尽量做到清晰化，量化。不能量化也要尽量细化。
4. 环境
这里的环境指的是岗位环境，是对当前岗位的工作条件的概括，包括：工作地点、工作的危害性、工作的安全性、岗位名称、工作性质、直接上级、职位关系等。
5. 激励和约束机制
岗位通过任务、目标来对岗位任职者产生激励作用（包括达成目标的正激励和负激励手段）。激发岗位任职者的积极性；岗位还通过职责和职权、业务流程、工作标准和要求等条件的规范，对岗位任职者进行约束，不使岗位任职者的行为脱离岗位范畴。所以对岗位任职者应激励与约束并举。
（二）如何检查岗位设置的合理性
岗位是我们进行岗位分析的对象，每个岗位都具有二重属性：一是自然属性，二是社会属性。如果岗位设置不合理，对岗位本身没有实际价值，对企业发展也没有实际价值，对我们要做的岗位分析也只是浪费人力、物力、财力和时间，同样没有实际价值。因此，在进行岗位分析之前一定要对现有的岗位的合理性进行检查。
1. 岗位的设置是否符合系统化原则。
系统化是岗位设置的最基本原则。所谓系统就是由若干既有区别又有联系的要素组成的有机综合。任何一个管理体系都是从企业的发展与目标战略来进行组织设计，再根据组织结构来进行职能分解，并对岗位系统进行检查。一个岗位在组织中是否合理，就是看对组织的存在和发展是否有利，这就是因事设岗的真谛。有利的就是合理的，不利的就应坚决取消。
2. 岗位的设置与岗位职责分配是否最优化。
岗位设置按照企业发展战略为导向，对企业的目标按照空间维度进行分解，一直落实到每个岗位，这样的岗位设计才是合理的。
3. 岗位设置的数量是否符合最低数量原则
岗位数量的设置以有效完成岗位的任务为标准，数量过多不仅增加企业人力成本，岗位之间沟通的难度，从而产生人浮于事，扯皮推诿的现象。人数也不能过少，过少岗位承载的工作量太大，不利于留人，还影响企业正常生产经营。
4. 岗位设置是否体现能级对应
一般来讲岗位的功能等级高，所承担的职务就大，任务就大，难度也大，职责也重，反之则低。因此岗位分析应对每个岗位的功能进行分析，确定其在企业的能级。
5. 岗位设置是否符合统一命令原则
一个岗位只能有一个直接领导他的上级，不能出现多头领导。否则会出现使下属无所适从，这样的岗位就不具有合理性。本文中关于设置投诉电话的事例，就是一个不合理的现象。
综上所述，在做岗位分析前应综合考虑每个岗位的价值与合理性。如果不符合岗位设置的原则与要求，就需要整合，该撤的撤，该并的并，该增的增。
（三）如何进行任务分析
本文所讲的任务包括二个方面：一是组织任务；二是工作岗位的任务。因此，在进行岗位分析前必须明确组织任务和各岗位的任务，这是进行岗位分析的前提。
1. 组织任务
每个企业在进行组织结构设计时，不可能设置一个没有任何工作任务、工作职责的部门，每个部门一定有其特定的工作任务和职责。因此，我们在岗位分析前一定要明确每个组织的任务和工作目标。
2. 岗位工作任务
岗位的设置首先要考虑的是岗位存在的必要性，其次考虑岗位对组织的价值，也就是因事设岗。我们许多企业恰恰相反：这个是是老板的亲属，那就给个副厂长的职务吧。一没有工作技能，二没有才能，于是乎到处乱掺合，乱指挥，把企业搞得乌烟瘴气，这就是典型的因人设岗。
3. 任务分析的步骤
3.1 确认一项职务。
3.2 把职务分解成若干主要任务
3.3 把每项任务分解成若干子任务
3.4 确定所有任务和子任务
3.5 确定完成每项任务和子任务所需技能
（四）组织结构、业务流程、岗位体系与岗位分析的关系。
组织结构、业务流程、岗位体系从不同的侧面对企业进行分解，它是岗位分析的前提。通过对组织结构、业务流程、岗位体系的分解与调整可以为岗位分析提供相关的信息与数据，也为岗位分析指明了方向。
企业的发展战略决定了企业的业务流向。业务流程决定了企业的组织架构，即有什么样的业务流程就要求有什么样的组织结构与之匹配。而组织则由功能不同的很多岗位来构成，来完成组织任务和使命。岗位体系设置不合理将直接影响组织效能发挥，无法达成组织目标。同时组织又处于企业的每个业务流程的环节上，环节出问题，流程就不顺畅。

小贴士：
岗位体系的建立是岗位分析的基础。组织任务的大小，岗位设置的合理性，直接影响组织的运行顺畅。因此建议HR在组织分析与流程优化后,岗位分析前先建立岗位体系。