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培训管理 （三级进阶培训）

培训管理 （三级进阶培训）

课程编号：33099

课程价格：￥18000/天

课程时长：1 天

课程人气：407

行业类别：行业通用     

专业类别：管理技能 

授课讲师：刘峰松

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
1、企业各层级管理者 2、专业HR从业人员 3、必须有1年以上的基层管理经验

【培训收益】
感受：培训真正是造福于公司和员工的事情 感受：有办法、有工具去分析组织和员工 知道：培训必须是整体设计、衔接互动 知道：培训不是限于某个部门自己的工作，必须是所有部门、所有人都必须参与的工作，是贯穿于整个组织活动的全流程之中的活动 知道：任何培训需求都隐藏着现实的问题 掌握：设计与运作培训体系的方法； 掌握：深层次分析表象的根源，进而有针对性地设计培训方案的;能力； 掌握：实施与管理培训的方法

开场导入
我们为什么要搞培训
我们喜欢参加怎样的培训
您认为培训管理者的职业特点是怎样的
培训管理者能给组织和员工带来什么
您如何管理参训学员
您知道学员为什么不愿意/愿意参加培训吗
您知道为什么学员会不认真对待培训评估吗
您是如何管理培训师的
为了获得好的培训效果，您需要与培训师怎样沟通
您对怎样的培训内容、培训方式感兴趣
您认为学员上课的时候为什么会分神
课堂气氛沉闷，学员既不愿意听也不愿意说，为什么
1 培训概述
什么是培训
培训的目的
组织的目的
员工个人的目的
培训的目标
培训的作用
培训的对象
培训的内容
知识传授
操作技能
理念灌输
心态修养
管理技能
团队拓展
沙盘教练
人文艺术
标准规范
培训的类型
职内培训
职外培训
自我开发
2 单一课程培训计划的制订
培训需求的征询
征询对象
征询方法与工具
调查问卷
工作联系单
口头问询
会议征询
征询时间节点
培训需求的确认与整合
培训的方法与工具
内训
外训
公开课
大学教育
职业教育
专业技能培训
拓展
培训的规模设计
培训的时间设计
培训的地点设计
培训的教师
熟练/资深员工
技术能手
专家
内训师
兼职讲师
大学老师
职业讲师
培训的费用预算
直接成本
间接成本
3 职内培训实施管理
培训计划的确认与协调
与培训师资合作机构的沟通
与培训师的沟通
培训前的通知
培训资料
PPT课件（电子档、印刷物）
视频
图书
工作任务表
岗位指南
学员手册
培训者指南
工作表单
公司文件、资料印刷物
案例库资料
OA资料
试卷　
培训过程的管理
培训场地的选择
培训课件的准备
培训设备的准备
培训资料的准备
学员的培训期间管理
食宿管理
出勤管理
纪律管理
课堂表现管理
课外时间安排
学员行程管理
培训师资的培训前后管理
行程管理
食宿管理
企业需求沟通
学员需求沟通
课外时间管理
学员问题的处置
培训资料管理

中级部分
开场导入
请描述一下时代变迁是怎样影响企业管理的
请描述一下时代变迁是怎样影响员工行为的
请描述一下当下员工的心理与需求
您是如何确定培训内容的
您是如何确定培训方式的
您如何评价培训师的工作
您是如何与师资机构合作的
您如何评价培训效果

1培训与开发概述
培训之乱象
培训理念的构成
培训理念的来源
人力资源培训与开发
什么是人力资源开发
人力资源开发的内容
人力资源培训与开发的方法
内训
外训
拓展
在岗培训
脱岗培训
实操演练
课堂学习
视频会议培训
音视频观看
职务轮换
设立副职
临时提升
替补训练
敏感性训练
案例评点法
理论培训
专家演讲法
大学管理学习班
阅读训练
情景演练
角色扮演
文件筐
管理游戏
无领导小组讨论
沙盘演练
行动学习
教练技术
微课
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
柔性化工作
2培训需求调研与分析
培训需求调研
培训需求的类型
案例
临时转换的培训课题
执行力培训还是薪酬激励培训
培训需求调研的手段、内容与方法
一对一面谈
头脑风暴
问卷调研
内容
方式
问卷设计
问卷设计专用问题与分析（薪酬）
问卷设计专用问题与分析（绩效）
问卷设计专用问题与分析（职业规划）
问卷设计专用问题与分析（执行力）
问卷设计专用问题与分析（沟通）
问卷设计专用问题与分析（激励）
问卷设计专用问题与分析（会议管理）
问卷设计专用问题与分析（岗位技能）
问卷设计专用问题与分析（管理理念与技能）
培训需求资料分析技术（请学员准备好下列资料，以备老师现场演示）
岗位说明书分析
会议纪要分析
工作计划与总结/工作汇报分析
流转表单分析
流程分析
制度分析
安全预案分析
提报单分析
处罚记录分析
绩效资料分析
薪酬资料分析
战略问题分析
资源配置分析
培训短板分析
部门协作分析
员工心态分析
管理改善建议分析
公司问题的解决思路
培训需求确认
培训内容与时间需求量化
3 年度培训计划制定
（请学员准备好自己公司的年度培训计划、战略、年度工作计划、职业规划、绩效管理资料以备讲解用）
培训计划制定的组织
培训计划制定的关键依据
对战略规划的要求
对年度计划的要求
对需求调研的要求
对职业规划的要求
对绩效资料的要求
如何理解企业文化
4 培训效果评估与转化
评估目的
评估作用
培训评估体系
培训评估对象
从计划监督评估
从培训受训者角度评估
从培训实施效果评估
培训评估内容
培训评估时机
培训评估数据收集方法
问卷调查
民意测验
面谈
考试
业绩报告
实地观察　
培训效果评估四个层级的主要特点
制定培训评估标准的原则
培训效果评估的五项重要指标
培训评估方法
目标评估法
关键人物评估法
比较评估法
动态评估
访谈法
座谈法
集体讨论
绩效评估
笔试法
操作性测验
行为观察法
培训成本收益分析
培训师评估
评估报告撰写原则
评估报告结构
培训资料保管与利用
培训效果转化原则
培训效果转化方法

高级部分
开场导入
v请您告诉我们您所知道的社会趋势
v请告诉我们您所知道的行业发展前景
v请告诉我们您所了解、理解的公司战略
v我们如何培养、发展员工
v培训现场不能有什么作用
v请介绍一下您的三位同事
v请解释一下公司的战略
v请列举关键的管理方法、工具


1．人才的标准
v人才的素养构成
诸商
智商
情商
德商
心商/志商
健商
财商
胆商
导商
美商
乐商
逆商
创商
知识
技能
荣誉
经验与资历
学历
形象
人格影响力
专业影响力
口碑
思维方式
洞察力
决断力
心态
兴趣、爱好
v人才的标准
岗位任职能力六大类别
成就与行动类
设定目标
达成目标的行为
个人效能类
自我控制
自信
应变
组织承诺
帮助与服务类
人际理解
客户服务导向
冲击与影响类
冲击与影响
组织认知
关系建立
管理类
培养他人
指导他人
团队合作
认知类
分析式思考
概念式思考
专业知识
一般性岗位任职能力模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
2 课程体系开发与课程设计
课程开发的组织
课程开发的评审
培训课程的作用与效果取向
培训课程常见结构
培训课程开发模型与工具
ISD模型
ADDIE模型
HPT模型
CBET模型
霍尔模型
钠德勒模型
项目化课程开发模型
课程内容开发的十二种方法
课程设计常用感性素材
课程设计常用开心素材
企业案例库建设与管理
3 课程实施设计
成人学习准则
成人培训方法
成人学习环境
指导成人学习的“五步指导法”
大脑友好型培训
激发友好型培训的十五种方法
4C教学设计法
与学员练习的十五种方法
十种互动教学法
二十种实用练习方法
十七种最佳学习体验培训方法 

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