刚做管理那会儿，我曾陷入一个巨大的误区：总觉得领导“啥也不懂”，下属“干啥啥不行”。
每天忙得脚不沾地，却两头不讨好——领导觉得我执行不到位，下属觉得我压榨人。
直到某次项目崩盘，我被领导当众批评，下属集体摆烂，我才意识到：管理不是单打独斗，而是向上借力、向下托底。
后来，我开始研究领导的决策逻辑，倾听下属的真实需求。
神奇的是，团队效率反而翻倍，项目成功率飙升。
今天，我想把这段经历掰开揉碎，和你聊聊向上管理是格局，向下管理是担当的底层逻辑。

01
向上管理是格局
在职场中，向上管理绝不是溜须拍马，而是一种高瞻远瞩的格局体现。
就像古人云：“不谋全局者，不足谋一域。”
拥有格局的管理者，能够跳出个人的小圈子，超越自我，从整体利益出发，追求公大于私，把公司和团队的发展放在首位。
而向上管理，正是这种格局的外在表现。

1、认清自我定位，配合上级领导工作
“人贵有自知之明”，在职场中，认清自己的定位至关重要。
有些时候，我们总觉得领导愚蠢，做出的决策让人摸不着头脑。
但实际上，能成为领导的人，必然有其过人之处。
就像古人云：“尺有所短，寸有所长。”
领导可能在某些方面不如我们，但在整体把控、资源调配等方面，往往有着我们难以企及的能力。
就像乔布斯，他对产品的极致追求和对市场的敏锐洞察力，让苹果公司成为了全球最具价值的公司之一。
他的下属们如果能够真正理解和欣赏他的优点，向他学习，站在他的角度思考问题，将工作朝他的目标靠拢，就能更好地实现个人与团队的共同成长。
那么，如何做到认清自我定位，配合上级领导工作呢？
最重要的就是把领导当成你的“战略客户”，从战略上配合他，并时刻牢记，他的目标就是你的KPI，他的成功就是你的价值。
不要再抱怨领导难伺候了，不如先问问自己，我知道领导的核心诉求是什么吗？是业绩增长、成本控制还是团队稳定；我能为他提供什么独特价值？数据洞察、跨部门协调、执行落地。
可以每周花10分钟来复盘：本周领导最关注什么？我的工作如何与之对齐？
同时在主动汇报时，先说“目标对齐”，再说“具体进展”。
比如：“王总，您上周提到的XX目标，目前进展是……”

2、学会圆滑变通，适应领导工作方式
领导的工作方式和个性千差万别，有的领导是视觉型的，喜欢看文件、看数据；有的领导是听觉型的，喜欢通过交流来获取信息。
而且领导的性格也各不相同，有的果断强势，有的温和耐心。
所以，我们要学会适应领导的工作方式，而不是试图改造领导。
DISC性格理论将人分为四种类型：
老虎型：目标导向，决策果断，只需要给他简明扼要的结论；
孔雀型：热情外向，喜欢被认可，要多夸他的远见卓识；
猫头鹰型：逻辑严谨，注重细节，在汇报时需要提供充分的数据支撑；
考拉型：温和稳重，害怕冲突，常选择用温和的方式来避免沟通风险。
用同样的态度对于不同类型的领导很容易出现沟通不畅和合作失调的情况。
我们一定要学会圆滑变通，根据领导的工作方式和个性特点来调整自己的沟通方式和工作方法。
只有这样，才能更好地与领导合作，提高工作效率。

3、发挥领导长处，别让领导孤军奋战
真正的向上管理，不是“拍马屁”，而是把领导的优势转化为团队资源。
比如：领导人脉广，就请他帮忙协调跨部门资源；领导擅长战略，就请他指导方向，你负责落地执行；领导经验丰富，就定期请教行业趋势，避免团队走弯路。
这样才能将所有资源高效流动，实现我们的目标。

02
向下管理是担当
向下管理，不仅仅是分配任务、监督工作，更是一种担当。
当下属有困难的时候，你作为他们的领导，要与他们并肩作战并给予他们支持和帮助。

1、走心，让员工感受到温暖和被尊重
每个人都渴望被看见、被尊重。
亚马逊的“领导力准则”明确要求领导者要以身作则，尊重员工，并帮助员工。
这告诉我们，作为管理者，我们要关注员工的情感需求，让他们感受到团队的温暖和关怀。
比如，在日常工作中，我们可以多与员工进行沟通交流，了解他们的工作和生活情况，关心他们的身心健康。
当员工取得成绩时，及时给予表扬和奖励；当员工遇到挫折时，给予鼓励和支持。
就像海底捞，他们不仅为员工提供良好的工作环境和福利待遇，还注重员工的个人成长和发展。
员工在这里感受到了尊重和关爱，自然会以更加饱满的热情投入到工作中，为顾客提供优质的服务。

2、增值，让员工得到成长并找到方向
员工离职除了钱没给够和受委屈了，还有一个更隐蔽的原因，就是看不到成长空间。
员工来到公司，不只是为了赚钱，还是为了实现自己的价值。
谷歌的“氧气计划”调研发现，优秀管理者的8大特质中，“赋能团队”排名第一。
作为管理者，你要定期与下属进行沟通，了解他们的工作情况和遇到的困难，并提供必要的帮助和指导。
同时，要为员工提供学习和培训的机会，让他们不断进步。
比如，我们可以组织内部培训课程，邀请行业专家来分享经验；也可以鼓励员工参加外部培训和学习活动，拓宽他们的视野。
我曾带过一个内向的下属，擅长数据分析但害怕公开表达。
我鼓励他：“你的数据分析能力是团队稀缺资源，但如果你能学会把结论讲清楚，价值会翻倍。”
后来，我陪他练习了20次汇报，还推荐他参加公司演讲俱乐部。
3个月后，他在高层会议上的汇报惊艳全场，半年后晋升为数据主管。

3、兜底：让员工敢闯敢试
向下管理，最重要的是要有担当。
当下属遇到困难时，我们不能袖手旁观，而是要挺身而出，为他们兜底。
亚马逊的“两个披萨原则”提到：小团队要敢于试错，大组织要容忍失败。
作为管理者，你要做三件事：
划清底线：明确哪些错误不能犯，比如数据造假、违反合规；
提供资源：员工遇到困难时，第一时间提供支持；
承担后果：如果项目失败，主动说“是我的决策问题”，而不是甩锅给下属。

写在最后：
向上管理和向下管理并不是孤立存在的，它们相辅相成，共同构成了职场管理的核心。
向上管理让我们能够站在更高的角度看待问题，为公司和团队的发展贡献力量；向下管理让我们能够凝聚团队的力量，激发员工的潜能，实现共同的目标。
最后，我想送给大家一句话：“格局决定结局，担当成就未来。”
希望大家都能在职场中拥有大格局，展现大担当，创造属于自己的辉煌！
让我们一起努力，向着更高的目标前进！