从优秀到卓越：打造可持续的组织发展能力

【培训对象】
企业经理级及以上人员

【培训收益】
1、对学员 明确高绩效领导力的核心要素，统一管理认知，消除各做各的的管理内耗； 掌握3类核心工具：下属能力/意愿诊断工具、领导行为匹配模型、跨部门协作模板等，能独立解决多种日常管理场景问题； 学会授权-督导平衡法，避免管太死或放太松，既能保障工作成果，又能培育下属成长。同时，建立绩效伙伴思维，能通过非物质激励激发下属动力，提升团队向心力。 2、对组织 推动管理团队形成统一的领导力行为标准，为后续领导力文化建设提供方向； 破解组织变革后的团队磨合难题，减少部门间协作灰色地带，提升整体运营效率； 建立管理者带教能力基础，为公司人才梯队建设提供支撑。

第一部分 领导力共识——统一认知，明确我们要成为什么样的管理者
常见问题：管理者对领导力的理解碎片化，有的认为抓业绩就是领导力，有的认为带好团队才是领导力，缺乏共同标准
核心观点：领导力的本质是通过他人拿到结果+培育和影响他人成长
1、破冰与痛点聚焦
互动：管理困惑墙
每位管理者写下 1个当前最棘手的管理问题，汇总后梳理出3类高频痛点
误区澄清：权力≠影响力
领导力的三个关键：影响力、领导风格、情境匹配
案例：某企业因领导力认知不统一导致生产与销售部门冲突
2、高绩效领导力的核心要素
3+2高绩效领导力核心模型
3个业务导向要素：目标对齐、效率优先、风险控制
2个人才导向要素：赋能下属、协同协作
研讨：结合行业特性，分组讨论每个要素在本部门的具体体现是怎样的
共识输出：输出简化版《XX公司领导力行为共识清单》（如提倡XX，禁止XX）
3、领导者的自我定位：从管理者到绩效伙伴
传统管理者 vs 绩效伙伴的两个核心差异
关注自己做事 vs 关注下属会做事
批评问题 vs 解决问题
练习：角色转换—针对下属未完成工作任务的场景，分别用传统管理者和绩效伙伴的话术进行模拟
工具包：《3+2 领导力要素自查表》（用于课后评估自身管理行为是否符合要素要求）
第二部分 诊断下属——如何精准判断下属需要什么，我该给什么？
常见问题：管理者凭感觉判断下属状态，比如将下属不愿承担任务误认为能力不足，导致领导行为错位。面对不同类型下属，不知道如何差异化管理
核心观点：诊断的核心是不贴标签，看行为
1、下属发展阶段的核心诊断维度：能力+意愿
模型：员工发展四象限（D1-D4）
D1（新手）—能力低（无经验）、意愿高（热情高）
如：新入职的技术工程师、校招管培生
D2（进阶）—能力中（会基础）、意愿波动（遇挫折易低落）
如：入职 1-2 年，能独立完成基础任务但怕复杂项目的员工
D3（成熟）—能力高（能独立）、意愿中（需要认可）
如：资深技术骨干、新晋升的小组长
D4（卓越）—能力极高（能创新）、意愿高（主动承担）
如：部门核心技术专家、资深经理
工具：《下属诊断量表》
5 个能力维度：专业技能、沟通能力、协作能力、解决问题能力、抗压能力
3 个意愿维度：主动性、责任心、团队融入度
2、如何精准诊断下属发展阶段
三步落地法
步骤 1：任务拆解
将部门工作拆解为简单/复杂常规/创新4 类任务（例：某生产部门常规简单任务= 日常巡检）
步骤 2：行为观察
通过 3 个场景判断（任务前：是否主动领任务？任务中：是否需要频繁指导？任务后：是否总结经验？）
步骤 3：反馈验证
用GROW 模型提问验证（Goal：你对这个任务的目标清楚吗？Reality：目前遇到的最大困难是什么？）
示例：下属是部门老员工，能力强但不愿带新人（诊断结果：D3 阶段，意愿低因觉得带新人浪费时间）
案例：某研发部门经理通过3 步诊断，发现下属不愿接新项目是意愿低（怕失败） 而非能力低的真实案例
演练：分层诊断演练（适配不同类型下属）。用下属诊断量表和三步落地法 诊断下属阶段，并输出诊断结论+原因分析
工具包：《下属诊断量表》、《三步诊断 checklist》
第三部分 匹配行为——如何针对不同下属，用对领导方法？
常见问题：领导行为一刀切，面对下属能力不足、下属意愿低、下属有困惑等情境，缺乏标准化的解决步骤，全凭经验
核心观点：领导行为没有最好，只有最匹配。管理者要因人/因事/因时调整领导风格
1、四阶段领导行为匹配模型
D1（新手）—指令式
明确告知任务步骤
高频跟进
D2（进阶）—教练式
提问引导思考
提供资源支持
D3（成熟）—支持式
认可成绩
协助解决难点
D4（卓越）—授权式
明确目标
不干预过程
工具：指令-教练-支持-授权 四型领导法（对应 D1-D4 阶段）
案例：某新能源企业对D2 阶段的研发工程师用指令式管理导致员工离职
2、高频场景的领导行为落地
场景一：下属能力低
步骤：教-练-查 三步法
示例—新下属不会做产品性能测试报告
教：演示报告撰写逻辑
练：让下属写 1个小节并点评
查：下次报告前先查核心数据
演练：分组模拟教下属写测试报告，使用3 步法并记录时间
场景二：下属意愿低（如资深工程师不想接紧急项目）
动机激发四问法：
这个任务对你的职业成长有什么帮助？
你觉得做这个任务最大的难点是什么？
我能提供什么支持？
我们约定一个进度节点？
练习：针对下属不愿接紧急项目，用四问法设计沟通话术，每组派 1 人展示
场景三：下属有困惑（如跨部门协作中被推诿）
步骤：倾听-分析 -行动 三步支持法
倾听：让下属说完整个过程，不打断
分析：一起梳理对方推诿的原因（是职责不清还是资源不足）
行动：共同制定应对方案（如一起找对方领导明确职责）
工具：《DISC行为风格测评》（识别自己及他人的行为风格）
3、常见误区规避
误区 1：对D4阶段下属过度干预（如资深技术专家做方案，还要求按自己的思路改）；
误区 2：对D1阶段下属过度授权（如让新下属独立对接客户，未提供话术支持）
工具：《领导行为误区自查表》
第四部分 跨部门协作——如何破解灰色地带，实现从推诿到高效联动？
常见问题：部门间职责存在灰色地带，导致问题出现后互相推诿。跨部门沟通缺乏标准化流程，效率低
核心观点：跨部门协作的本质是明确责任、对齐目标、标准化沟通
1、跨部门协作的核心障碍拆解
互动：协作吐槽会。每组分享1个跨部门协作的失败案例，归纳为3类核心障碍（职责模糊、目标不一致、沟通低效）
数据：展示某公司跨部门协作问题导致的成本损失（如返工浪费原材料、交付延迟丢订单），强化重视度
破解灰色地带：RACI责任分配模型
RACI模型
Responsible-负责执行
Accountable-最终负责
Consulted-咨询意见
Informed-知情
练习：以公司新产品从研发到量产交付的全流程为例，分组用 RACI 模型明确各部门责任
输出：共同制定《XX 公司跨部门协作RACI责任表》
2、高效跨部门沟通的标准化流程
三步共识沟通法
第一步—明确需求。用5W1H同步
第二步—梳理卡点。提前沟通可能的困难
第三步—确认记录。沟通后发送跨部门需求确认单，对方回复确认后方可推进
演练：使用三步共识沟通法，模拟研发部向生产部提新产线调试需求，
3、冲突解决：从对抗到共赢
利益共识法：当部门间冲突时，先找共同利益，再找折中方案
练习：针对生产部门要求研发部门提前交付技术文档，研发部门说没时间的冲突场景，用利益共识法设计解决方案
工具：《跨部门冲突解决方案模板》（含冲突描述、共同利益、折中方案、执行节点）
第五部分 授权与督导——如何平衡放与管，既出成果又育人才？
常见问题：授权不当-要么不敢放，要么放太松。督导失衡-对新人督导不足（没教清楚就放手），对老人督导过度（做什么都要汇报，打击积极性）
核心观点：授权的本质是把事交给对的人，用流程保障结果，用反馈促进成长
1、授权的前提：判断能授什么该授给谁
授权任务四象限
按重要性+紧急性划分，明确可授权任务和不可授权任务
核心任务（重要性高、紧急性高）——不可授权。如新客户合作谈判、重大技术决策
关键任务（重要性高、紧急性低）—部分授权。如年度预算制定
常规任务（重要性低、紧急性高）—可授权 。如日常生产报表、部门培训组织
辅助任务（重要性低、紧急性低）—完全授权。如办公用品采购、会议纪要撰写
2、授权对象评估
三个维度：能力、责任心、稳定性
授权标准：8分以上可完全授权，5-7 分可部分授权，5 分以下需先培育再授权
案例：某制造经理如何通过部分授权，将设备巡检任务授权给责任心强但能力一般的下属并保证任务的成功
3、授权落地：五步法确保不失控
第一步：明确任务。用SMART原则定义任务
第二步：匹配资源。告知下属可调用的资源
第三步：界定权限。明确能自己决定什么需要请示什么
第四步：设定节点。按行业交付周期设定反馈节点
第五步：评估反馈。任务完成后，先肯定成绩，再提改进建议
演练：用五步法分组模拟授权下属做客户定制化方案初稿。讲师点评
4、督导平衡：避免过度与不足
督导平衡量表
五个评估维度：跟进频率、干预程度、决策参与、反馈次数、问题解决
评估标准：每个维度 1-5 分，总分 15 分以下为督导不足，20 分以上为过度
建议：对 D1-D2 阶段下属，督导频率可设为每天 1 次；对 D3-D4 阶段下属，频率可设为每周 1 次
第六部分 影响力来源——如何打造非权力驱动的领导威信？
常见问题：管理者过度依赖职位影响力（权力），缺乏非职位影响力（专业、情感、认同）， 不清楚自身影响力的短板，导致影响力覆盖范围有限
核心观点：管理者的威信=职位影响力+非职位影响力，其中非职位影响力占比越高，领导力越持久、越稳固
1、四种核心影响力来源（非职位为主，职位为辅）
专业影响力：基于技术/经验/专业知识的权威
情感影响力：基于信任/关怀/共情 的连接
认同影响力：基于价值观共鸣/目标一致的追随
职位影响力：基于权限/奖惩/职责的约束
注意点——专业影响力需持续学习行业/专业知识，情感影响力需长期关注下属需求，认同影响力需始终践行价值观，无法靠短期技巧速成
2、影响力提升方法
第一步：影响力来源评估——从团队认可度、应用场景、短板表现三个维度打分
第二步：短板分析与归因——结合日常案例，分析影响力短板的原因
第三步：针对性提升计划制定——按影响力类型设计可落地的提升动作
示例：专业影响力提升—每月学习1个行业核心技术（如某核心部件的研发趋势），每季度在团队内做 1 次专业分享
工具：《四种影响力来源评估表》
案例（失败）：某项目经理因专业能力不足，只能用职位权力要求配合，导致研发团队消极应对
3、影响力策略的使用
核心：根据对方承诺/服从/抵触的状态，选择对应的影响力策略，实现最大化效果
策略1：优选策略
适用场景—用于赢取承诺，适配主动配合/态度中立的对象
价值对齐（关联对方目标与利益）
共同创造（邀请参与决策）
信任背书（用过往成功案例说服）
策略2：辅助策略
适用场景—用于确保服从，适配态度犹豫/被动配合的对象
清晰规则（明确责任与后果）
资源交换（提供对方需要的支持）
进度跟踪（定期同步进展，避免拖延）
策略3：底线策略
适用场景—应对抵触，适配明确拒绝/消极推诿的对象
倾听共情（先认可情绪，缓解抵触）
问题拆解（拆分任务降低难度，减少压力）
上级协调（必要时引入共同上级，明确职责，避免滥用）
工具：《影响力策略选择矩阵》
演练：针对跨部门抵触场景（如研发部以技术难度大、没时间为由，拒绝配合生产部修改某某参数，影响紧急订单交付），设计策略组合方案
第七部分 落地行动计划——如何让领导力从知道到做到？
1、落地目标制定：GROW 模型的应用
工具：GROW 落地计划模板
G（Goal 目标）：设定 1 个 30 天内可落地的管理目标
R（Reality现状）：分析当前实现目标的优势和障碍
O（Options方案）：列出 3 个实现目标的具体动作
W（Will 行动）：明确每周做什么需要谁支持如何验证效果
练习：每位学员填写《GROW落地计划模板》，并与邻座分享，互相提1个改进建议
2、行动承诺与跟踪机制
承诺：行动承诺书——学员在计划上签字，并拍照发给部门负责人（作为后续跟踪依据）；
跟踪：建立30天落地跟踪群，每周五晚XX点前，管理者发送本周行动进展+下周计划，讲师每周点评 1 次
激励：30 天后，评选最佳落地案例（如跨部门协作效率提升最明显的部门），并在公司管理例会上分享。
3、课程总结与答疑
核心回顾：领导力的3 个核心（统一认知、匹配行为、协同落地）
答疑：解答学员最后 1-2 个未解决的问题
资源：提供领导力工具包电子版（含所有课程工具、案例等）
 

鄢雷老师
——中基层实战赋能专家 | 管理・思维・素养一体化
 曾任：美的集团（世界500强制造业）旗下新能源公司 运营负责人
 曾任：深圳国资委（国企）旗下某电气公司 人力资源经理
 曾任：天珑集团（全球TOP3手机代工）营销及产品体系人力资源负责人
 曾任：新亚集团（国内大型高科技上市公司）培训经理
 曾任：百丽集团（国内时尚及运动业务TOP级上市公司）旗下滔搏运动 培训负责人
 国内“灰度思考力”理念首创者，版权课程《灰度思考力©》著作人
 三茅网 特聘讲师
 深圳开放大学 兼职讲师
 Disc社群联合创始人
 深圳某跨境电商大卖公司咨询顾问，曾辅导干部团队在目标管理和执行力方面获得提升和突破（年度营收增长20%）

【个人简介】
鄢雷老师17年+跨行业实战经验，从世界500强到国企、上市公司，足迹遍布新能源、通信、高端制造、零售、跨境电商等8大行业，累计服务企业超50家，培训场次突破200场，覆盖学员8000 +人次，课程返聘率高达35%，学员综合好评率稳定在96%以上！
不同于传统讲师“重理论、轻落地”的授课模式，鄢老师以“解决实际问题”为核心：在美的集团，他为新能源业务搭建干部能力体系，30+新晋管理者快速胜任岗位；在天珑集团，他主导内部培训体系建设，80+内训师输出100 +门业务课程；在跨境电商企业，他辅导团队优化执行流程，关键项目交付周期缩短15%。
鄢老师始终坚持“用企业真实案例讲方法，用可落地工具解难题”，他首创的“职业素养三力模型”“管理者三维复合能力体系”，已帮助众多企业实现“团队能力提升→组织效能改善→业务结果增长”的闭环，是企业眼中“能解决问题、能带来改变”的实战派专家。

【实战经验】
 企业员工职业素质提升项目——在某通信公司的员工职业素养培训中，三年内获得7次返聘，累计培训400余名员工。
鄢雷老师在2015-2017年所主讲的创新思维及问题分析和解决、结构化思维等课程中，先后获得国内某知名通信公司及其分支机构多达7次的课程返聘，并在创新思维、结构化表达/写作/沟通等工作场景中开展陪跑服务，累计培训学员400+，并为该公司录制视频课程，课程学习和传播率达到了80%以上。
 企业中基层管理干部管理技能提升——在美的集团旗下新能源公司的中基层管理干部技能训练项目中，选拔、培养出30名+新晋管理干部。
鄢雷老师于2021年任职美的集团旗下新能源公司人力资源&运营负责人期间，面对市场快速发展以及人才（尤其是干部团队）短缺的情况下，构建了新能源行业的中基层干部人才画像体系，并在所主讲的《新晋管理干部的三项修炼》的课程基础上，延伸出了1套中基层管理干部训练手册。同时，共计为公司培养30名+新晋管理干部，搭建起了干部队伍的任职资格体系。
 企业内训师技能训练和提升——天珑集团TTT训练项目，累计为该公司培养企业内训师80名+，输出课程100门+。
鄢雷老师于2018-2019年任职天珑集团海外营销及产品体系人力资源负责人期间，主导公司的内训师训练项目（承担TTT项目产品经理、核心讲师等角色），先后帮助公司培养企业内训师累计80余人，辅导学员为公司开发设计100余门课程（涵盖产品、营销、研发、供应链、质量等），并成为公司知识库中的重要资产。

【培训经验】
 管理干部及骨干员工技能提升培训——25场工作坊，30+场景案例，学员满意率97%。
鄢雷老师于2018-2020年在天珑集团以公司营销及产品体系人力资源负责人的身份，多次主导海外营销和产品体系的管理干部及骨干员工技能提升项目，累计开展25场主题工作坊，聚焦公司30余个真实案例，累计培训学员600余人，该项目获得全球业务总裁、产品总监、项目总监的一致好评，学员综合满意度达97%以上。
 干部团队目标与执行力提升项目咨询——超20场咨询项目输出，综合满意度95%以上。
鄢雷老师以咨询顾问的身份为网企商力、立构家居、广汽本田、美晨等公司提供管理干部目标与执行力提升项目的咨询，内容包括管理干部能力素质测评、性格特质与领导力现状分析、目标管理训战、执行力提升辅导等，覆盖人员超300人，课程满意度达95%以上。
 职业素养与技能提升培训——100+场培训，累计学员2000+，满意度96%以上。
鄢雷老师以培训讲师的身份为深圳精密仪器、美捷、宜春科陆、四川新能、大京等知名企业提供《结构化思维》、《创新思维》、《灰度思考力》等专业课程培训，累计培训学员2000+人次，课程满意度达96%以上。

【理论体系】
1、职业素养的“三力”体系：结构力-创新力-灰度力
鄢雷老师基于多年在不同行业的履职和管理、培训等经验，针对企业所关注的人才素质培养和提升、问题分析与解决、效率效能改善和突破等关键领域，从“感知-认知-决策-行动“的认知闭环体系中，在国内率先提出职场人士的职业素养“三力”模型（即结构力、创新力、灰度力）及其训练理念、方法论和工具。
其中，结构力包括结构化思维、结构化表达及结构化写作等，旨在辅导职场人士掌握化繁为简、透过现象看本质的能力；创新力包括创新的基础能力、引导能力、问题分析与解决能力等，旨在帮助职场人士在复杂、内卷的职场环境中快速找到改善和提升效率效能的思路和方法；灰度力包括灰度思考的四大原则、建模方法等，旨在帮助职场人士构建起独立思考、系统分析、有效决策和敏捷行动的能力。

 

 

2、AI时代的管理者的三维复合能力：角色认知能力-目标管理能力-运营管理能力
鄢雷老师结合多年的管理实践中的观察、积累和沉淀，总结出了企业管理干部必备的三种复合能力，即角色认知能力、目标管理能力、运营管理能力。
其中，角色认知能力旨在帮助管理干部在思维、行动、习惯等层面切换到高维认知活动中（做正确的事）。目标管理能力旨在帮助管理干部明确价值创造的闭环过程中所需要掌握的关键工具和方法（正确的做事）。运营管理能力旨在帮助管理干部在日常管理中养成系统化的管理思维，并能用AI化的习惯持续提升管理效率（把事情做正确）
AI时代，角色认知+目标管理+运营管理，是任何一个管理干部需要优先打造和具备的三种能力，在未来的企业干部队伍建设将发挥日益重要的影响。

 

 

 

【愿景使命】
鄢雷老师致力于改善个体思维品质和强化组织人才管理能力，帮助组织在面对复杂环境的变化和日益内卷的竞争中，找到提升认知、系统决策和敏捷行动的有效方法和工具，增强环境适应力和价值创造力，实现企业经营管理与人才队伍建设的可持续发展！

 

【主讲课程】
管理技能类：
《运营管理：企业管理干部运营能力训练与提升》特色课
《从员工到管理者-新晋干部的三项修炼》（精品课+多次返聘）
《目标管理与团队执行力提升》（多次返聘）
《缩短新员工“适应期”：核心干部的高效带教与团队融入》
《职场有效沟通与冲突管理》
《高绩效销售团队建设与管理》
《高效能人士的七个习惯》
《高效时间管理》
《跨部门沟通与协作》
《DISC-性格特质密码分析与应用》（多次返聘）
《管理者角色认知与技能提升》
职场思维类：
《灰度思考力©》（版权课+精品课）
《结构化思维》（精品课+多次返聘）
《创新思维训练及企业创新引导师培养》（精品课+多次返聘）
《创新思维：问题分析与解决》（精品课+多次返聘）
《结构化思维系列：结构化工作汇报》
《结构化思维系列：结构化表达》
《系统思维：问题分析与解决》
职业素养类：
《人人都能学会公众表达》（精品课）
《从校园人到职场人的华丽蜕变》(应届生训练项目)
《职场突破:从职业素养提升到职业生涯规划》(应届生训练项目)
《高效能沟通管理》(应届生训练项目)
《高效时间管理与工作效率提升》
《高效团队执行力提升训练》
《高效问题分析与解决实战训练》
《高效职场工作汇报》(应届生训练项目)
《结构化工作总结与汇报实战训练》
《跨部门沟通与协作》(应届生训练项目)
《跨部门沟通与协作能力提升训练》
《目标管理与执行力提升训练》(制造行业)
《职场礼仪修炼及素质提升》(应届生训练项目)
人力&TTT类：
《人才盘点与梯队建设》（精品课+多次返聘）
《战略绩效管理：组织/岗位绩效指标设计》（多次返聘）
《金牌面试官技能提升》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《赢得信任：高绩效HRBP是这样炼成的！》
《TTT：企业内训师技能提升训练》（多次返聘）
《好课开发一企业内训师课程开发与设计实战训练》
《好课演绎一企业内训师魅力授课及表达能力提升实战训练》
《好课有例-企业内训师案例设计与教学应用实战》
《好课有料-企业内训师最佳实践萃取与知识开发实战》

 

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  引言：活力四射，秀出最好的你自己营销热爱，是追求卓越的垫脚石一、营销总监如何从优秀到卓越1、保持不断的进取心2、及时地设定新目标3、克服惰性挖掘潜能4、要让学习成为习惯5、凡事要敢为天下先6、让创新成为活力源案例：从优秀到卓越有多远——某营销总监成长分享二、自我认知&..

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