心薪相应与运酬帷幄—— 薪与酬设计的创新思维

【培训对象】
企业高层管理者、人力资源从业者、薪酬福利经理和核心骨干成员

【培训收益】

第一章：薪与酬
导入：互动游戏，创新设计解决问题
第一讲：传统认识--薪酬
一、薪酬的基本概念
1. 传统薪酬理论内容
2. 薪酬管理3p1m
二、企业薪酬常见问题总结
1. 薪酬理念问题
2. 内部公平性问题
3. 外部竞争性问题
4. 总额可控性问题
5. 薪酬激励性问题
互动讨论：5种表述是否恰当

第二讲：创新认知--薪与酬
一、总量守恒定律——创新设计的基石
1. 马斯洛需求层次理论作用
2. 薪与酬总量守恒定律
视频案例：《芈月传》剪辑配音
二、产品思维
1. 用户驱动——薪酬设计新的出发点
1）产品思维中对用户驱动的理解
2）谁是企业的第一客户
3）薪酬设计中的用户驱动
2. 用户体验地图——帮你搞清员工需求变化轨迹
1）产品思维中对用户体验地图的理解
2）薪的用户体验地图的3大经典需求变轨模式
3）酬的用户体验地图的4种常见需求变轨类型
课堂练习：分组画出某公司薪、酬的用户体验地图
3. 服务蓝图——薪酬设计的“孙子兵法”
1）产品思维中对服务蓝图的理解
2）薪酬服务蓝图中的“一眼”：一看就明白
3）薪酬服务蓝图中的“一条路”：清晰的获得路径
4）薪酬服务蓝图中的“三个点”：峰值、终值、忍耐底线
课堂练习：分组画出某公司薪、酬的服务蓝图

第二章：薪的设计
第三讲：薪的设计--思考前提
一、薪的策略盘点和调薪策略
1. 薪资策略之发展阶段不同
2. 薪资策略之企业文化不同
3. 薪资策略之产业特征不同
4. 薪资水平策略选择
5. 七大调薪理念
6. 调薪步骤
模型：定薪矩阵模型
案例：某企业调薪实例
二、组织结构及演变
1. 企业进化-危机线路图
2. 组织结构演变规律
3. 产品结构演变规律
4. 文化结构演变规律
5. 企业薪酬体系发展历程及趋势
6. 组织扁平化薪资设计趋势
7. 薪酬设计模型解析
8. 薪酬矩阵图
第四讲：薪的设计--诊断与分析
一、薪的外部竞争性诊断分析
1. 外部薪资数据分析的5大步骤
2. 不同行业的薪资状况
1）一般企业职能类
2）技术类
3）金融服务与银行
4）消费品
5）工业与制造业
6）医药
7）采购与物流
3. 等级工资回归分析
4. 岗位数据比较
5. 外部市场数据测算
6. 估算市场分位值
7. 相关的外部数据参考与分析
1）2020上半年国内全行薪资数据对比分析
2）2021上半年蓝领类（基层）薪资数据对比分析
3）2021年高管人员薪酬数据对比分析
二、薪的内部公平性诊断分析
1. 内部公平性原因分析
2. 四种主要的岗位评价方法
— 职位价值评估--7要素评估法
案例分享：某公司岗位职级图
3. IPE岗位评估
4. 岗位分级与岗位职级图
分享：岗位级别图
5. 部门薪资与占比分析
6. 等级工资回归分析图
7. 职位与任职者比较
8. 职位评估方法比较

第五讲：薪的设计--实施
一、薪的7大设计流程
1. 付薪理念
2. 内部公平性
3. 外部竞争性
4. 薪资结构设计的3大关键要素
5. 薪酬套级套档办法
6. 绩效对接
7. 弹性福利方案的3种运作模式
关键点评：能力薪酬设计
二、薪的设计实施要点1--等级制
1. 传统结构
2. 宽幅结构
3. 宽带结构
案例分享1：深圳某医疗公司业务员等级薪酬管理办法
案例分享2：澳柯玛集团等级薪酬
三、薪的设计实施要点2--固浮比
1. 薪酬固浮比的基本概念
2. 影响固定工资与浮动工资比例的因素
1）公司发展阶段
2）职类和岗位类型
3）行业特点与企业文化
案例：某公司工资的固定与浮动的比重设计
四、薪的设计实施要点3--薪级
1. 带宽、重叠度、级差的基本概念
2. 带宽、重叠度、级差的通用惯例
3. 带宽、重叠度、级差的样板分析
4. 带宽、重叠度、级差的计算公式
五、薪的设计实施要点4--入级入档方法
1. 评分法
2. 就近法
3. 关键要素打分法
六、薪的设计实施要点5--薪资总额设计
1. 总薪资的构成
2. 薪资主要结构
1）固定收入与变动收入的结构
2）平时工资与年终奖励的结构
3）当期收入和预期收入的结构
3. 全面薪酬结构
4. 现金薪酬结构模式
七、薪的设计实施要点6--薪资制度
1、薪酬管理的总体原则
2. 薪酬结构
3. 薪酬等级
4. 薪酬发放
5. 薪酬调整
6. 薪酬保密
7. 福利管理
8. 其他薪酬管理规定
八、薪的设计实施要点7--股权收入
1. 股权作为薪资一个部分的趋势
2. 股权类激励的6个工具

第六讲：薪资设计与优化案例全景解析
一、Case·A高科技公司薪资设计案例
1. 4个难点
2. 2种可选模式
3. 4个关键点的控制
二、Case·B公司薪资管理体系的优化案例
1. Case·A公司的现状
1）Case·A公司基本概况
2）Case·A公司组织架构
3）Case·A公司的人力资源概况
2. Case·A公司的薪资管理体系现状
3. Case·A薪资管理体系存在问题及分析
1）基层员工的薪资市场竞争力比较弱
2）福利政策的满意度不高
3）薪资管理制度的执行效果不佳
4）公司薪资体系的包容性不强
5）员工心理需求未得到充分重视
4. 薪资体系优化设计
1）优化原则
2）优化步骤
3）优化内容
5. 优化方案实施的保障措施
1）制度保障
2）组织保障
3）舆论保障

第三章：酬的思考
第七讲：酬的认知
一、心理收入
二、酬的基本认识
1. 酬的基本类型介绍
2. 酬的重要性介绍
案例：酬的重要性

第八讲：酬的结构设计
1. 安全需要——像空气一样的存在
2. 见识需求——留住人才的秘密
3. 娱乐需求——氛围清新剂
4. 工作需求——疫情让人们明白有一种需求叫工作
5. 使命需求——把同事变同志的千斤顶
6. 权利需求——驾驭将才的缰绳
7. 尊重需求——智雅之才的最爱
8. 情感需求——培养忠臣的法宝
9. 荣誉需求——平衡战将的砝码
10. 成就需求——激发帅才的引擎
11. 偶像需求——无条件付出的神器

第九讲：酬的设计工具
一、上瘾机制
1. 酬的上瘾模型中的触发
2. 酬的上瘾模型中的行动
3. 酬的上瘾模型中的酬赏
4. 酬的上瘾模型中的投入
小组讨论：公司员工对你的酬的机制上瘾了吗？
二、好的名字——企业的无形资产与口碑
1. 产品名字就是文化资产
2. 给薪酬一套好名字，让员工宣传时有口有碑
案例分析：晋升体系当中段位取名 

组织架构与薪酬体系设计专家
20年大型企业人才管理经验
12年总经理兼人力资源副总管理经验
长期服务300多家企业，主导上百个人力资源项目
全国开展250场以上公开课，助力各大企业实现销售额突增
连续5年以上佳明国际、智客AI、明格集团等企业特邀讲师
曾任：马思特集团 | 校长/总经理
曾任：北京欧美思集团 | 战略发展部高级总监
曾任：跟谁学集团（上市）| 西南大区总裁/商学院副院长
擅长领域：招聘面试、绩效管理、人才测评、薪酬绩效管理、非人……

“人力践行者”——人力资源实战强：有扎实的实践操作能力，具有20年大型企业中高层管理经验、人力资源管理实操和授课经验，对HR管理体系建设有完整的设计思路，所学所得运用到企业中效果显著。
“地图行者”——足迹遍布全国各地：实地服务300家以上企业，遍布北京、上海、广东、广西、云南、四川、湖北等全国各省份，经典课程《岗位胜任素质模型与人才测评》《绩效管理》等深受企业欢迎，累计授课600余场，学员高达1.2W余人，课程好评率97%以上。

实战经验：
▲马思特集团任职期间，负责人力资源（组织架构，薪酬，骨干人才的招聘与培养）工作，制定实施集团3个两年计划，选拔、培养40多名分校校长，新开分校34家，推动集团从年产值从3000多万突破2个亿。
▲北京欧美思集团任职期间，负责团队建设、薪酬改革以及商学院课程产品交付（组织架构设计，薪酬设计，绩效管理等），累计服务与指导企业1300多家。
▲跟谁学集团任职期间，负者西南地区的全面运营管理，参与集团IPO前的组织架构、薪酬、业务模式等的调整与改革，制作商学院的薪酬与绩效改革方案，为集团提高人效39%，月平均人力成本支出减少110万。

主导/参与的人力资源项目：
弘毅集团《人才梯队建设》：在招聘、培训、薪酬三大板块实行全面改革，大幅提升员工的幸福感与使命感，助力一线员工综合产能提升22%左右，引荐外部人才由之前不足7%提升到46%，为集团下一步战略扩张打好了扎实的人才梯队基础。
佳明国际《晋升体系与绩效管理体系设计》：将长线晋升体系改为短线晋升体系，实现不同岗位之间同性质评估，推动员工自我向上驱动力较之前提升84%。同时，建立24个管控节点，制作6个工具，架设9个绩效面谈通道与模型，助力员工人均工作效率同比提升17%。
爱华教育《整体发展的战略性结构转型》：招募并稳固新架构下核心管理班子“五虎将”，实现人才梯队结构高投入产出比，推动当年年产值实现170%的增幅，盈利900余万元，客户NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善艺术《岗位设计与人岗再匹配》：重新设计9个岗位，合并4个岗位，拆分1个岗位，有效为企业节省11%用工成本。同时，对所有人员进行潜质测评，成功调整中高层管理者15人，基层员工44人，助力企业关键人才流失率少于2%，且聘请老师为长期顾问。

部分授课案例：
《打造虎狼之师——绩效管理》 公开课+内训课
课程围绕绩效管理的四步闭环、体系设计及解决方法进行，曾在上海、郑州、昆明等31个城市进行34场公开课，39场内训课，学员累计1.2W余人。
《心薪相应与运酬帷幄——薪与酬设计的创新思维》 公开课+内训课
课程突破对薪酬的认知，帮助学员掌握薪与酬设计工具及方法，曾在广州、太原、成都等29个城市进行27场公开课，48场内训课，学员累计7300余人。
《决策人潜质DNA与组织架构设计》 公开课+内训课
课程围绕组织架构的核心技能以及提升个人运用工具提升管理水平展开，曾在广州、福州、贵阳等27个城市进行31场公开课，33场内训课，学员累计4500余人。
《非人力资源管理者的人力资源管理》 公开课+内训课
课程采用案例分析、小组研讨等方式，提升企业人才选用育留能力，曾在上海、青岛、徐州等45个城市进行52场公开课，64场内训课，学员累计1.4W余人。
《岗位胜任素质模型与人才测评》 公开课+内训课
通过案例分享互动，实现对组织架构、胜任力研究技巧等进行学习和探讨，曾在兰州、重庆、乌鲁木齐等42个城市进行44场公开课，53场内训课，学员累计11700余人。
《营销化招聘与模块化面试》 公开课+内训课
课程围绕企业人才体系建设共通问题、如何快速提升个人能力以及掌握实用核心工具为主，曾在成都、南昌、赣州等39个城市进行40场公开课，55场内训课，学员累计9700余人。

主讲课程：
《OKR敏婕管理构建与落地实操》
《非人力资源管理者的人力资源管理》
《金牌面试官》（企招版）
《岗位胜任素质模型与人才测评》
《战略绩效管理实战》
《战略人力资源管理》
《决策人潜质DNA与组织架构的设计》
《心薪相应与运酬帷幄——薪与酬设计的创新思维》

部分客户评价：
王老师讲课的时候永远都是激情澎湃的，亲和力很强，看到学员在课堂上分享自己的难题的时候，会准确给出指导意见。全场百多号人全程上午到下午竟然从前到后，无人打瞌睡。
——美世界集团人资总监 谢美玲
王老师的课幽默诙谐，内容专业，很实用，学校目前正需要提升中层管理者的管理水准，我们找对了老师。课程的互动性高，尤其是您对管理者的潜能测评，让管理者对自己的领导风格与能力有更清晰的认知。
——智客AI创始人 向永珍
王老师气场强大，专业又幽默，你的薪酬课是我听过的最深入浅出又实用的课，也是第一次学到薪与酬竟然是这么两个相互依存的体系，完全打破了我对薪酬的认知。
——佳明国际总经理 曾辰佳
王老师讲了一个简单的比喻“部门负责人与HRBP之间关系就类似于部队里面的连长与政委的关系”，解释得特别的深入浅出，深刻解析了HRBP应该具备的核心能力，如何在工作中发展这些核心能力，及应该去做的工作，体现出真正意义上的业务伙伴。
——弘毅集团总经理 史建新
王老师的人才招聘与测评课程很系统，很实用，我们听过许多类似的课程，听完就完了，没有实效，这次会按照王老师的流程及实操导图的具体实施，物超所值，希望王老师给我们定期上课，让我们集团的人力资源管理上一个台阶。
——阳光艺术集团创始人 谢静
人力资源的规划原来是应该这么做，要紧跟一把手的全盘运营规划，在动态中去支撑业务流的问题解决与需求，切记不能把人力资源相对孤立起来，为了做人力资源规划而做人力资源规划。王老师的课程非常专业，让我这个自称是经验丰富的老HR都能学到很多东。
——明格集团人力资源总监 冯艳芳 

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