招聘实操 （两天版）

【培训对象】


【培训收益】
1、企业各层级管理者 2、专业HR从业人员 3、必须有1年以上的基层管理经验

开场导入
求职员工为什么会产生紧张情绪
我们知道我们需要什么样的人吗
我们知道员工需要什么吗
我们知道我们能给员工什么吗
公司与员工应该是怎样的关系
公司对于员工的价值有哪些
我们如何认识人
人的素养有哪些
最关键的素养是什么
最能体现素养的是什么

1 招聘概述
什么是招聘
招聘的原因
为什么会出现缺员
员工求职的目的
员工离职的原因
招聘的竞争对手
招聘的时代背景
员工离职的“232”现象
招聘的完备流程
2 招聘准备
运营与用人管理理念
牛顿的“力学控制型”管理
GE的“失控型”管理
人力资源管理
人力资本管理
新的用工关系：联盟用工
公司品牌营造
品牌对于招聘的作用
品牌的号召对象
人力资源规划与工作分析
人力资源规划、工作分析对于招聘的作用
招聘对于《岗位说明书》各结构的运用
员工职业规划
职业规划的内容
招聘对于职业规划的运用
v谁参与招聘
v分析配置
v招聘目的
v薪酬待遇
v绩效要求
v上岗时间
v面试工具
v提出需求
3 招聘渠道
招聘渠道的构成与用途
人才市场
人力市场
平面媒体
户外媒体
电视招聘
官网招聘
论坛招聘
QQ招聘
微信招聘
校园招聘
学校组织的招聘会
企业校园招聘会
校园信息栏
学生介绍
猎头招聘
职业中介
人事外包
员工介绍
社区信息窗
挖掘同行
圈子招聘
LinkedIn 、人脉等网络圈子
学会、协会圈子
公益组织圈子
送岗进社区
内部招聘
公开选聘
封闭型聘任
招聘渠道的选择要领
不同招聘目的选择不同渠道
不同的岗位选择不同的渠道；
不同的招聘费用选择不同的渠道；
不同的企业文化选择不同的渠道；
不同的任职条件选择不同的渠道；
不同的人力资源策略选择不同的渠道
4 招聘实施
招聘计划的制订
招聘计划的内容
招聘计划制订的组织
招聘计划制订的方法
选择招聘渠道
发布招聘信息
招聘信息的常见内容与结构
招聘信息常见错误及解决
招聘信息的发布方法
接收应聘资料
筛选应聘资料
筛选应聘资料的标准
落选人员资料的处理
面试的主持者
通知面试
通知面试的方式
通知面试的内容与细节
面试类型
面试流程类型及其优劣势比较
按照考察的方式分类
按照考察内容分类
面试现场准备
设备准备
环境准备
状态准备
填写求职申请表
容易引起应聘者紧张的言行
容易引起应聘者反感的言行
容易引起应聘者不入职的言行
容易引起应聘者好感的言行
倾听的技巧
倾听时的注意事项
通过面试者的回答推断
案例一：一个比较潦倒的人员。当时员工缺口很大，想法是“这个人穷得没有地方去了，肯定会在这里好好干下去的”
案例二：一个员工工作主动积极，对企业表现出极大的热情，经常向段长、主任提出一些“改善”的意见，甚至敢于指责段长“不合理”的安排
如何拉近彼此关系
如何了解面试动机
如何了解人生、职业追求
面试笔记及其作用
应聘者简历的识别与分析技巧
应聘者建立的疑问处置
面试需要防范的误区
面试者的提问技巧
多问开放式问题，少问暗示性问题
追着问开放式问题
善用试探性问题
v面试实施过程中的提问
导入性问题
行为性问题
智能性问题
意愿性问题
情境性问题
压力性问题
举例式提问
连串式提问
开放式提问
假设式提问
确认式提问
清单式提问
面试的维度设计
结构化行为面试法STAR话术
压力面试法
情景模拟面试法
文件筐
角色扮演
管理游戏
无领导小组讨论
人生价值观测评
职业价值观测评
集体主义/个人主义价值观测定
职业锚测定
职场态度三角模型绘制
团队角色自我设定测定
归因方式测定
PDP天赋特质测定
大五个性测定
MBTI人格测定
事业驱策力标准测试
职业兴趣测试
组织文化偏好测定
交易规范测定
管理风格测定
学习地图绘制
个人形象规划
自我管理规划
职业规划备案
v面试问题的答复分析
工作动机、个人愿望问题
工作经验、工作态度问题
稳定性问题
灵活性问题
与他人一起工作的问题
强项弱点的问题
兴趣、学业问题
结构化面试行为解析
衣着
发型
声音
体味
表情
身姿
位置 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。