当前位置: 首页 > 讲师博客 > 讲师博文
广告1

蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

博客访问:1558758

培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,..

蒋小华最新博文

蒋小华主讲课程

警惕套娃现象:轻松管理能力比自己强的下属
时间:2023-01-06     作者:蒋小华

 
在职场上,总是会遇到能力或者资历比自己强的下属,这都是很正常的事情。马云曾经说过:“领导永远不要和下属比技能,下属肯定比你强;如果不比你强,说明你请错人了。”那么,到底该如何管理比自己强的下属呢?

 

1,当好伯乐


这个时候你要做的不是,和下属比具体的业务谁更好,谁更优秀;而是要确保下属在你管控的范围。为团队为公司更好的工作。“千里马常有,而伯乐不常有”,此时,你就去做这匹马的伯乐。这里面,需要用你的领导力,而不是业务能力,去征服能力强的下属。

 

2,成人之美


不要什么都要管,对于能力较强的下属你需要放权,给他们一定的发挥空间。如果你压制一个能力较强的下属,日后待他羽翼丰满之时,便是你最大的敌人。与其这样,不如成人之美,给予机会。日后,他反而是你的朋友,也是你的左膀右臂。这里面,需要用你的格局与肚量,去“降服”能力比你强的下属。

 

3,带头表率


作为管理者应该做好示范作用,特别是我们倡导的核心理念,管理者应起带头作用,要多示范。这样,你才能让下属听你的,按照你的方式方法去工作。这里考验你的立场是否坚定、目标是否聚焦等,就是你这个“旗手”是否能他们信服。

 

4,坚守底线


如果碰到某些能力强的员工,不服从管理,甚至是公然对抗,或者在团队里传播一些不好的言论和负面情绪,这时一定要及时清理。坚守底线,把握原则是管理能力比自己强的人的核心武器。

 

 

 

注意:套娃现象


在管理中有一个“套娃现象”,即“武大郎”招人,一个比一个矮——很多人习惯于招那些能力比自己差一点的人。为什么呢?因为容易沟通,也容易管理。慢慢的管理者就把对下级的掌控误解为团队的执行力。

“套娃现象”,这个概念源于管理学界的奥格威尔维定律,就是要善用比管理者自己更优秀的人。奥格尔维,是著名广告公司奥美的创始人,他是个很有个性的人。一次会上,他给每位与会者送了一套俄罗斯套娃,打开一个大的空心木娃娃,里面还套着一个小的空心木娃娃,在打开里面还有一个更小的……一层一层套下去,通常有5到7个。

参会人员打开套娃的最后一层,里面有一张纸条:你要是总是用比自己水平差的人,咱们公司就会变成侏儒型公司,你要是敢启用比自己水平高的人,公司就会变成巨人型公司。

我们呢?情况是不是也这样?

而曾子说:用师者王,用友者霸,用徒者亡。

 

那怎么办?

可以试着从以下三个方向调整:

 

【 一、招聘流程】
从招聘流程上,直属经理的上级参与面试,并最终决策。如果公司规模不大,CEO应参与每一位员工的面试。例如,乔布斯一生一共面试了5000多个人,马云在阿里巴巴发展不到1000人之前,都是自己亲自面试的。你呢?面试了多少人?

【 二、招聘标准 】
从招聘标准上,新人的招聘标准高于团队能力的平均水平,才可以录用。如果新进员工都是垫底的水平,就可以扣除直属经理的一定的年度奖金。

【 三、录取人选 】
在录用人选上,用人的领导要问自己一个问题:这个人有比自己强的地方吗?如果有就录用,没有就再考虑考虑。

 

作为CEO更要时刻反省自己:我是不是那个最外面、最大的那个套娃呢?

钢铁公司创始人卡耐基的碑文上,写了这样一句话:

这里住着一个人,用他一生的力量聘用比他厉害的人,为自己打理和发展事业。

咨询电话:
0571-86155444
咨询热线:
  • 微信:13857108608
联系我们