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蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

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培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,..

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刘强东卸任CEO:谈接班人选的4点看法
时间:2022-04-07     作者:蒋小华

 

 

2022年4月7日,刘强东卸任京东集团CEO,上了热搜。

 

1.

 

不难想象,刘强东这是为了更好培养接班人,在自己尚且年轻时,让企业有试验的机会,若是不行自己还可以随时“回来”。这也符合“扶上马,送一程”的育人逻辑。

 

对于刘强东来说,自己可以有更多精力做更重要的事情——刘强东未来将把更多精力投入到长期战略设计、重大战略决策部署、年轻领军人才培养和乡村振兴事业中。

 

当然,在卸任京东集团CEO之后,他仍会参与京东每月SEC(战略执行委员会)会议、经营分析会等,不会彻底远离公司业务。

 

那么,接任者的情况如何呢?能否接棒京东这巨轮。

 

接任者徐雷在过去的三年间,带领着京东穿越战略调整期,重新回归到高质量的增长,而在去年9月出任京东集团总裁以来,无论是带动业绩增长还是内部管理上都表现出色,获得了公司内部和外部的一致认可。

 

徐雷加入京东已经十余年,从市场营销顾问一步一步到市场营销部负责人、无线业务部负责人、京东集团CMO、京东零售集团CEO、京东集团总裁。

 

在担任京东零售CEO期间,徐雷推出了供应链中台建设和全渠道战略;领导搭建了京东的市场营销及公关体系,以及平台运营体系,推动了京东向移动化的战略转型。他还主导设计了京东618营销活动,并率先将京东的供应链能力进行对外开放赋能。

 

财报显示,过去三年时间,京东营收增速保持在25%-29%之间,活跃用户数由3亿增长至5.7亿。营收方面,2021年全年净收入达到9516亿,同比增长27.6%。

 

从目前的情况来看,徐雷作为接班人,在公司内部也算是众望所归,但也不能过早下结论,还需要时间来证明。

 

有一点是肯定的,选接班人是企业非常重要的选题。风靡一时的王安电脑之所以衰败,问题就出在接班人问题上。即使像联想柳传志选择杨元庆作为接班人,马云交棒给张勇,也引起了很多方面的热议。这更加说明选接班人对企业至关重要。

 

2.

 

汉高祖刘邦在《大风歌》中曾经无比直白地唱道:“安得猛士兮守四方”,汉高祖刘邦其实就是在谈接班人问题,他对未来有一种不祥的预感。

 

无独有偶,当年毛主席给周总理写过一首《诉衷肠》里面有一句:如今天下红遍,江山靠谁守?

 

那么,如何选接班人呢?这是每一个企业的重要课题。先看看GE是如何找出最合适的接班人韦尔奇的。

 

挑选韦尔奇的掌门人叫琼斯,琼斯上任的第二年就开始选接班人,这件事整整持续了8年。琼斯认为,最好的接班人一定不能是自己的复制品,而是应该超越自己,这样才有可能迎接更加艰巨的新挑战。琼斯采用的是赫赫有名的机舱面试法。

 

第一次机舱测试,琼斯会安排2个小时与候选人谈话,前提是候选人事先不知道谈话的内容,且发誓对内容保密。

 

期间,琼斯会提问:如果咱俩因为飞机意外而都死了,你觉得谁该接替我呢?如果对方在紧张的思考中提出一个名字,琼斯会追问:那他的副手呢,你认为谁比较合适?候选人可以提出3个名字,琼斯又会问,为什么会是这3个?直到问清楚候选人喜欢谁,不喜欢谁,喜欢和不喜欢的道理是什么;最后琼斯会话锋一转,问:如果你活过来了,你会怎样改造公司?就这样在没有准备的情况下,一路问下去。

 

第一次机舱测试之后,候选人减少到8人,第二次机舱测试在几个月后展开,方式还是一对一提问,但问题变了:若琼斯死了,候选人还活着,这时谁该接手GE?这次,每个候选人可以提出3个名字,可以包括自己。不过,提到自己就会马上被要求回答以下几个问题:公司当下面临着什么挑战?如何应对这些挑战?在琼斯看来,只有韦尔奇的回答充满自信,而且准备充分。

 

1981年,韦尔奇正式接班,那一年,他只有45岁。成功引领GE走过了20年,成为了一代名帅。不过,杰克韦尔奇选的接班人杰夫·伊梅尔特,就没有那么“好运”。

 

3.

 

琼斯选择杰克ž韦尔奇为作为GE接班人,堪称企业界选人的佳话。除了琼斯的做法值得学习与借鉴外,在此,我谈4点看法:

 

1) 三代法则。选接班人普遍认为,必须要有企业家精神,即继任者要表现出更有张力,更有活力,以防僵化。而这里面普遍存在一种现象或规律,一个高明且强势领导人很容易选出相对弱势和“顺从”的接任者,特别是企业发展相对好的时候,这可能有利于持续推行原来的打法。而往往经过一位继任者的巩固之后,才有可能选出“突破”性继任者。

 

例如,微软创始人比尔 盖茨选的继任者鲍尔默,业内普遍看法是,少了些创新与突破精神,更多是沿袭原来的做法。现在的继任者萨提亚·纳德拉是这方面的典型,打破微软很多旧的做法,让微软重回巅峰。

 

这一点从历朝历代的帝王继任都有比较明显的体现。当然,也会有例外,但比较少。不过认识到这一点,对于企业选什么样的接班人合适,可以起到借鉴和警示作用。

 

2) 胜战所剩。“宰相必取于州郡,猛将必发于卒伍”,接班人必须一路打上来,经历过无数胜战后剩下来的,在打胜仗的过程中形成了自己的核心团队。总之,真正的事业接班人其实不是培养出来的,一定是筛选出来,是经过一场场战役“剩下来的幸运者”。正如华为任正非所言,将军是打出来的。

 

诚然,这样的接班人有辉煌战果,威信没有什么问题,同时对企业业务、文化等都是了然如胸,难的是要保持一份独有的战略眼光和精神气质,而不是完全依葫芦画瓢,成为傀儡式接班人。

 

3) 力排众议。大凡接班人这项工作做得比较好的企业,都有一个包容文化,同时各级领导人对待锻炼对象都会采取不同类型的“扶上马,送一程”,关键的时候领导要不拘一格,力排众议。前面提到的琼斯,当年选杰克韦尔奇就是典型的力排众议。

 

4) 长期主义。既然选接班人是企业最重要的事情,就意味着需要长时间考察,且要进行多方面的对比。古有尧将两个女儿嫁给舜,考察是否是合适接班人的先例,今有毛主席对邓公三起三落的考验,才有“让中国人从强起来到富起来的”伟大转折。

 

纵观企业选接班人,综合来看,华为轮值董事长的做法就比较理想,可以从长期且对比性方面全方位来考虑,将来对选企业核心接班人会更有利些。

 

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