决策者的人力资源管理 ——理解人性，让人力资源管理具有利润性

引言：人力资源管理的发展

一、选人：人岗匹配 决策者的人力资源管理思维
1、人力资源管理的三个基本假设
2、构建战略人力资源管理系统的三个维度
3、人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性
【案例】：业务总监接私活的解决思路
4、底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本
5、人力资源管理中选人的能力观与道德观
6、决策者选人用人的思维：辩证思维、系统思维、战略思维
7、结构化面试和非结构化面试的信度与效度
8、内外部人才调配难点与解决建议：轮值和分槽

二、育人：组织赋能 人力资源管理的开发与辅导
1、人力资源管理的两条主线：组织工作系统 人的行为系统
2、人力资源管理的核心原则 人岗匹配的内涵
2、人力资源管理的核心原则 人岗匹配的内涵
3、研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论
4、人力资源开发 质性与定量维度的发挥优势
5、上君尽人之智 信任的制度底线与目标高线
6、开发与辅导 核心管理班底的协同配合力
7、用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性
8、应对挑战 未来成功企业要解决的三个问题
9、学习型组织建设与决策者的心性提升

三、用人：以人为本 人力资源管理的制度化建设与权变
1、制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法
2、绩效管理的一二三四原则与试运行机制
【案例】：KPI与OKR适用分析 绩效管理服从组织经营
3、关键绩效指标的设置：引领指标和滞后指标的行动设计
4、权力的五种来源与巴纳德权威接受理论
5、人力资源管理策略：罚上立威 赏小取信 先严后宽 制严语宽
【案例】：薪酬倒挂问题在不同组织发展阶段的建议
【工具】：基于高层管理型态的权变分析和费德勒模型
6、形而上学与形而下学研究维度的组织管理实践

四、留人：理解人性 建立人力资源管理与激励机制
1、留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理中的运用
2、建立人力资源机制：理解人性是组织激励的基础
3、边际效应递减与边际心理成本递减
4、人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平
【工具】：激励人心的第五个要素
5、薪酬管理实务：薪酬合规与高管年薪设计
6、基于案例研究的理论构建：增强下属责任心的四种方法
7、基于实证研究的理论验证：个体定位与组织文化归属
【案例】：疫情后，今年的年终奖怎么发？
 

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