企业中成人学习特点之一是“目标导向”，也就是要回答他们“这个学了到底与他们有什么关系？”所以对于培训讲师来说，需要设计带给学员“关联感”的课程。本文从三个维度来介绍如何设计。

Part1.关联战略

       都说培训要支撑战略，对于培训管理者来说，需要寻找战略与培训（学习）项目的契合点，主要从三个方面：

•战略发展新领域

       很多公司会多元化发展，寻找新的业务领域。新的业务领域需要寻找新的员工，所以对于新员工来说需要进行培训。对于老员工来说（尤其是后台职能部门），需要学习如何支撑新领域对于他们的发展需求。

•战略转型新业务

       战略转型是指在原有业务范围内，要寻求新的利润增长点和业务发展模式。如快批的要进入零售，那也需要培训能够支撑这种变化对于新老员工带来的挑战。

•战略驱动新能力

       比如很多传统企业将进入互联网领域，使用互联网方式来做生意。那就对公司能力提出了要求，也对员工能力提出了新要求，也需要进行培训。

Part2.关联业务

       即使是传统业务发展过程中，随着内外部环境的变化，也会出现新的举措、问题和挑战：

•业务发展新举措

       业务发展过程中会不断的有新的营销发展策略出现，如房地产行业新的售楼举措出现，那就需要设计标准化的方法和流程，对员工进行培训。

•业务运作新问题

       业务运作中会出现各种问题，如出现应收账款拖长的问题，那培训也可以针对这些问题收集优秀案例，开发课程，进行培训。

•业务人员新挑战

       业务人员在个人能力成长上也要跟上行业发展的要求，需要学习新的技能。

Part3.关联HR

       回归到本质，员工对培训的诉求还是更希望和晋升、个人薪酬福利的挂钩。

•员工职业晋升

       根据员工在职业晋升的各阶段设置阶梯型的学习内容，解决员工达到什么能力才能够晋升的问题。这样是培训的长效机制。

•员工绩效薪酬

       如果培训后能够提升员工个人绩效，使得员工薪酬得到提升。那这样的培训想必是极好的。

       这三个关联之间有很多的交集，这才是培训管理者需要重点关注的区域。也就是如果培训（学习）能够和员工职业生涯相挂钩，同时又是战略发展中需要解决的新的业务问题。那这样的培训肯定是能够受到学员欢迎的，因为关联感很强。

       所以，即使是非常完善的员工学习地图，但是里面的学习内容也不能是完全固定的，除了通用能力部分外，要有至少1/3以上的内容每年需要根据公司战略和业务发展中的变化也进行迭代。