小成功靠个人，大成功靠团队。一只优秀的团队拥有强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝，是企业抵达成功彼岸的基石。通过界定团队内涵，明确团队建设程序，积极探索适合行业特色高绩效团队模式和建设高绩效团队的有效途径。那么该如何有效的发展人才队伍？
        一、做好人才盘点
        根据能力业绩维度、岗位与贡献、人才结构与业务发展，像做资产盘点一样从上至下做好人才盘点。人力资源部门可以做全面的盘点，CEO们则重点关注一些核心人群。在这个盘点的过程中，要重点做到“找两头、带中间”，找出特别好的和特别差的。对优秀的人才，要思考如何在新的年度给予更多的支持与激励？对比较差的员工，如何进行调整？甚至直接进行淘汰？通过这些不含糊的做法，带动中间层：要么向上、要么走人。
        二、紧密关注核心人员
        在非常时期，领导要特别关注一些核心人员的表现。比如核心业务负责人、利润中心负责人、关键职能负责人、核心产品线或核心区域负责人等关键人员，及时沟通、关注，给予资源支持，加大激励等，必要时领导者也可以考虑主抓一两个重点利润区，确保基础板块不出问题。
        三、亲力亲为带班做高潜人员的培训。根据企业规模，可以组建约20-30人左右的高潜人才班，最好对象是以中层干部或后备中层干部为主。由领导者直接去培训，针对实现经营中存在的问题，组织进行小组式课题研讨，可以引进一些辅导式、教练式、启发式的方法。这样可以激励一批年轻的高潜力人才，让他们觉得有机会被尊重，为变革与转型时期做好人才识别与储备，同时，CEO还可以通过这样的方式，了解中层人员的状态，恢复人才管理的”手感“。特别时期，还可以快速拨出一批人使用，“火线上岗”。
        四、减员增效，增加员工收入
人才是有成本的，员工对薪酬的增长也是“自然需求“。员工不是雷锋，不要指望他们可以不求回报地付出；企业也不是福利机构，不可能无条件不断响应员工加薪的愿望。这样一来，企业的成本管控，就是员工因为生活的成本、晋升的需求、发展的渴望的变化而希望得到更多的收入产生了一个差距。没有更高的薪酬、激励很难凝聚人心（不是说不需要使命愿景价值观，但是在竞争环境下，也必须重视薪酬的竞争力），也没有空间去驱动干部。这个平衡，就需要领导者们通过不断减员增效、提升企业的经营效益，来满足有渴望的员工、驱动想有所成就的员工、带动有能力的员工。成功的企业，应该要实现：员工平均收入的不断提升和企业人工成本不断降低。
        企业开展团队建设，是对员工，对团队，也是对企业的建设。只有进行好的团队建设，企业才能够拥有旺盛的活力与奋发向上的战斗力，整个企业才能有前进的凝聚力、强大的使命感和共同的目标，为了发展而共同努力。