有位老板跟我说，手把手培养了三年，本来打算委以重任的小李，向他提出辞职。
老板问：去哪里？
他说：腾讯。
工资呢？
他说：翻三倍。
做什么？
他说：负责一个比我们整个公司还大的团队。
老板本来很想挽留，但问完后实在说不出口
挽留小李就是毁他前程，但放小李走，公司又缺人，怎么办？
很多公司也都面临着这样的困境：
招聘容易留人难！
这里有一个关键。
让自己配得上
怎样才能配得上？
提升格局，做大平台。
你心中装着多大的事业，就能遇到多优秀的人才。
得不到优秀的人才，主要是自己不够优秀，或者给的不够好。
比如梦想、平台和薪水。
马云在阿里刚成立时，心中就装着“让天下没有难做的生意”的愿景
马云的大格局，吸引了580万年薪的蔡崇信。
裸辞加入阿里，心甘情愿拿500元月薪。
很多人都感叹为什么自己遇不到蔡崇信。
其实是更多的“蔡崇信”在感叹，为什么自己遇不到马云！
那么我们该出口挽留吗？
曾经有人这么说：“如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。”创业公司挽留人才无可厚非，毕竟在现在这个时代，人才是最重要的。有人却说，员工辞职90%是留不住的，所以没必要再挽留。
我认为不对，必须挽留。
而且要郑重地对他说：
“我希望你能留下来，我们好好谈谈。”
除非是你想淘汰的人。
那为什么要“多此一举”呢？
1、人走茶不凉
多一个朋友，少一个敌人。面谈不完全是为了挽留，而是更好地面向未来。否则，难免会让人产生“看来我早应该走了，领导连留都不留”的错觉。甚至可能产生更多不满的情绪，说公司坏话。
因此，留不住人也要留住心。
2、亡羊补牢
通过挽留沟通，了解员工离职的真实原因。比如，是公司的制度存在问题？还是上级的管理方式存在不足？又或者是我们不知道的某些暗文化、潜规则，让他无法忍受？这些对领导者以后带团队很重要。
3、离职不离盟
通过挽留沟通，可以适当给员工一些好的建议对于有的人还可以发展新联盟关系，成为公司的合作伙伴，或者口牌代言人。当然，留住员工最有效的办法，就是不让员工开口说辞职。那就要加强管理，打造好的发展平台。