招聘对于大多数企业来说，是司空见惯的事情，很多管理者并没有在招收人才这一环节做好各方面管理工作。但大多数企业人力资源具体情况是难以招收合适的人才。选人、用人、管理人，这是企业必经的流程，21世纪，人才也是企业竞争力的一大决定因素。因此，不能忽视招收人员这一环节。要根据企业实际情况制定确切的招聘流程和制度，来选拔最合适的人员。这样，才能使得企业内部稳定，降低人才流失的频率。那么，如何才能招收到适合企业的人员呢？

第一，夯实基础工作

招聘并非只是收到简历给应聘者打电话那么容易，要想让这次招聘有意义，就必须要做好基础工作，人力资源管理者必须要弄清楚这个岗位和应聘者得到契合度有多少，不要浪费自己和别人的时间，去做一场无效招聘。通过规范职位体系，建立具体的职位基本硬性条件要求。岗位要求一般来说是知识要求、技能要求、素质要求几个方面，在此基础上，加上应聘人员的学历、工作经验、资格证书、业绩等。

总之，要求越具体越好，尤其是重要的因素，应明确写出来，并就此建立人才评价模型。通过人才评价模型，面试工作就简单有序了。只有招聘方给出具体且细致的描述信息，才能吸引相匹配的人员前来面试，有一些中小企业很喜欢将招聘信息故意写的很隐晦，以此来掩饰福利制度等问题，对于一些重要的内容都选择性跳过，如此一来，即便有面试者前来应聘，了解了相关信息后，仍然觉得不合适，这样浪费的是彼此的时间，这样的面试也会给企业形象大打折扣。

第二，做好面试准备工作

凡事有备才能无患，面试也是如此，不光是应聘者需要准备，招聘方更需要做好准备工作。有人肯定会觉得，招聘是企业占优势，都是招聘者极具优越感的“拷问”应聘者，实际上，这种想法很可笑。面试是双向选择的过程，并非是企业单向选择。因此，制定好招聘计划，选择合适的招聘渠道。选择针对性强的招聘渠道是影响招聘效率的一个关键，一般来说，高级人员通过招聘会或自投简历方式招来的概率很低，能事先了解企业待聘人员群体的情况，并做好计划安排。

第三，制定严谨的面试程序

面试不能随意，这是给应聘者的第一印象。因此，必须要有相对应的规范流程和模式。包括面试人员的职责、程序的控制，通过程序严格层层筛选人员。有效地安排好不同面试人员的环节设计，要有目的性，保证每一关都能够获得有用的信息，并能够进一步缩小范围。此外，考官的选择和管理很重要，对考官要建立培训制度和责任制度，如此才能保证考官认真履行职责。所谓无规矩不成方圆，招聘也是如此，只有加以重视，才可能招收到真正适合的人员。

第四、选择适合的工具

不同类型的人才，面试也需要选择不同的方式。不能“千人一面”。对于企业而言，建立自己熟悉的、有效的方式——不同人群的评价方式不同，不但取决于内容，也取决于评价官的个人水平，因此划分不同层次的筛选显得尤为重要。选择基层员工自然只需要配备合适的招聘人员就可以应对。但假如要招聘高级管理人才，就必须有相对应的高层进行面试，这样才能进行好的互相了解，增加招聘成功率。

招聘并非是一件很简单的工作，这关系到为企业储备人才的重任，企业成败一定程度上和全员竞争力有关，因此，为企业招收贤才是至关重要的工作，不能随意化，更不能任意化。要想做好招聘工作，首先要了解企业需要什么人才，更要了解如何选拔，才能挑选最合适的人员。