“老师，我们公司要专门招一个做方案的。”

“老师，我们公司一周给客户写了15个方案。”

“现在我们给客户即使只是提供一个课，也要写十几页的方案。”

       这是最近几个培训机构的朋友和我说的。不只是他们这样，现在找我去讲课的培训机构都会让我帮忙写方案（即使他们只是把客户的需求传声筒给我，我很难去调研客户的真实需求）。其实在很多讲师这里，我们早就开始把每个培训项目作为一次解决方案来对待。

       为什么会出现这种状况？原因有三：

1、专业成长：培训经理越来越专业，认为一门培训课程并不能完全解决问题，希望培训机构能够给出定制化解决方案；

2、老板要求：老板越来越希望培训能够落地，有效果，确实只是一次面授课程很难解决问题；

3、竞争所需：很多培训公司用作方案来显示自己的专业。

       这也是培训行业的发展趋势，是培训人不得不面对的一个趋势，也是一个不可逆的过程。

       这要回顾到培训人要“做卖药的还是要做医生”？中国的社会现实是卖药的可能比做医生的赚的还要多，所以很多做医生的竟然后来都出来卖药的。就像是很多培训经理咨询顾问后来出来做培训顾问或者是培训讲师了。但是老板已经越来越不想只是为课程买单了。

       从专业角度来讲，不管是培训经理还是培训机构，卖的都不应该是课，而应该是解决业务问题的解决方案。对于公司老板或者业务部门来说，他们往往面对的是工作中的实际问题。有时候也会自己判断认为该上次什么培训课来解决问题。如：觉得员工做事不够迅速，就认为要上《执行力》的课；员工间关系处不好，就认为要上《沟通》的课。作为培训经理，如果我们这个时候就直接去找外面的老师了，这就是卖药的。其实根本没有走入业务，去帮助业务分析原因，找举措。实际业务部门要的是解决其存在的问题，培训只是解决问题的手段之一，我们不能手里有个锤子，然后到处去找钉子。

       那么，一个标准化的解决方案应该包括哪些内容呢？

-对业务问题产生原因的深入研究；

-基于原因提出解决举措的建议，当然培训只是其中一部分；

-基于学习部分，设计学习内容及学习方式设计

-设计学习效果落地方案

-对学习效果或学习项目的评估设计

       那么学习方案设计到底应该是培训经理还是培训机构的活呢？那你得看公司付费给了谁？433理论指的是40%的费用应该是用在培训前的。

       如果公司给培训经理的薪酬已经很高了，对其专业性要求需要达到学习方案设计这样的高度，那培训经理就应该学会学习方案设计，这就是为什么国外有教学设计师岗位，现在很多企业大学在招聘“学习设计师”这样的岗位。

       如果培训经理没这个能力和职责，那你给培训机构的费用里是否包括学习方案设计的费用呢？是否愿意为学习方案设计付费呢？当然，即使愿意付费，那也得看培训机构是否有这个能力？

       从原来的卖课到卖方案，就像从原来的卖药的改行做医生，这个转换要求可是很高。

       最重要的是，意识到这个趋势，培训经理需要不断提升自己的专业度，达到提供学习解决方案的能力；只有这样才能提升职业高度和职业价值！