企业管理者如何用人、育人和留人？（1天）

【培训对象】
企业各级管理者。

【培训收益】
通过培训，使各层级管理者认识到用好人、育好人、留住该留住的人的重要意义；掌握具体措施与技巧，提升人员管理能力。

第一部分 引言：全员人力资源管理
1.成功企业特质(哈佛调查,存活50年以上的企业的管理优势其中 80%是共性的)
2.管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。
3.人才是企业的生命所在,人力资源的高度决定着企业的高度(“企”的释义)
4.案例：稻盛和夫的企业文化。
5.人力资源管理是各级管理者的责任
6.员工：来为公司，走为管理！
第二部分 管理者角色与素养
一、什么是管理？
二、您是几流的管理者？（案例）
1.组织结构图的翻转到底意味着什么？
2.綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞ [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]
3.君子生非異也，善假於物也
三、管理者与领导者的区别与共通之处
四、企业需要管理者更需要领导者
五、领导者的特质模型
第三部分 如何用人？
一、用人理念
1.没有无用之人
2.只有没有用好之人；没用好的原因，可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。
3. 用人关键在于用其所长，用其天性。
4. 不用贪婪之人、不用狠毒之人！
二、把人用对
1.不同的员工有不同的职业定位，要区分不同的职业倾向
2.性格顺应性、气质绝对性。
3.没有完美的个人，只有完美的团队。
4.用人结构：贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
5.品德为先；小用看能力，大用看人品；大事看能力，小事看人品；
6.何谓德才
7.古人识、用人智慧
三、把人用好
（一）如何授权
1.领导的帅才观（刘邦韩信对比;分层领导原则;诸葛亮的悲剧:要么累死;要么后继无人）
2.合理授权(西点军校的考试;什么是授权？
3.授权的误区
4.授权应把握的原则(如何评估是否需要授权)
5.把握授权的程度
（二）如何对待下属“犯错”
1.犯错是企业必须支付的成本（李渔看病）
2.犯错最多的就是老板
3.包容理论（学说话学走路理论，领导的价值就是面临难受的事情）
4.责骂是最笨的方式
（三）如何成功使用压力
1.向下属灌输危机感
2.给下属分配富有挑战性的工作
3.合理缩短工作完成的时间
4.造成适度竞争（鲶鱼效应；运用20／80原则用人）
5.定时而直接地衡量工作绩效
6.在压力中培养和发现人才
7.压力要适度(把握下级的心理承受能力)；
（四）用人要“疑”
1.员工永远不会做你期望的事，而是去做你检查的事！
2.目标管理
3.如何对低级员工、高级员工的进行任务布置（共同制定标准，不给具体答案）
4.根据员工成熟度不同的管理方式与监控（根据员工成熟度不同的管理方式与监控）
5.绩效评估与结果反馈
第四部分 如何育人？
一、培育人才的重要性
1.老板与企业家的区别；
2.企业家的归宿
3.松下：出产品之前先出人才，张瑞敏：经营企业就是经营人，柳传志：办公司就是办人。企业之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。
4.企业人才培育之“怪现象”：患上人才投资恐惧症：人才必须自己“茁壮成长”；“培训”是“为他人做嫁衣衫”；“部属的能力低下，不堪培训”
5.投资在训练教育计划上的每一美元，都能够从日后经济活动中，赚回3倍利润！摩托罗拉公司：投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加30倍的报酬。
二、有效育人的原则
1.思想为先：价值观。
2.循序渐进 ： 教育的规律
3.以身作则：顺德著名某公司搞企业文化
4.因材施教：选对第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一两”基因超过“一吨”教育，优秀是天生的。需要计算投入回报，也需要承担社会责任；重点培育“人材和人财”；人才（德才兼备；四个关键要素：胸怀、品德、才能、意志）；琢“璞”为“玉”；美玉切勿乱琢，鼓励个性，多元互补。
5.及时纠错
6.激发鼓励
三、培育人才的五个阶段
1.新进人员职前训练：公司基本情况（历史、组织、领导、产品、环境）；了解应遵守的事项（企业文化、厂规厂纪）；一些基本的训练（安全、团队、5s……，）岗位专业知识/技能训练；职业化训练（能力、素质、心态、道德、规范、思维……）
2.在职中的技能与素质训练：针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。
3.职业生涯发展成长训练：企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练
4.长期发展培训计划：企业家培养；中高层管理队伍/专业人才队伍培养；行业专业性人才与广大员工培养
5.营建学习型组织
四、培育人才的四大秘诀
1.满负荷工作，“闲才”不可能成为贤才，才干是干出来的
2.多磨砺，尤其是要有挫折教育，一次挫折胜过10次成功，水平是磨出来的。
3.有效的监督。权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的。
4.职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。
五、企业人才培养的主要方法。
1.员工导师制（日本领导人不是同日交接，交叠期半年。三件事：拜访所有竞争对手、所有客户；重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》）
2.学习分享会（销售人员、采购人员案例集）
3.升迁接班制（代经理）
4.运用适度授权进行培养
5.通过任务锻炼进行培养；
6.通过岗位轮换进行培养；
7.通过实施理论和现场培训进行培养；（领导者素质模型）
8.通过到院所或企业进行进修学习培养；
9.通过职业发展规划实施进行培养；
10.通过学习型组织的建设进行培养（比如：系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等）。
六、领导者的育人智慧
1.影响员工的智慧：对目标的追求表现出一致性和全力以赴；了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动；帮助员工实现梦想。
2.教化员工的智慧：教化意愿；情景式教育（及时引导、点化、开悟）；不轻易发火；不创造对立。
第五部分 如何留人？
一、什么是留人？
1、留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常无心，以百姓心为心，爱的蕴意。
3、如何留人留心
1)攻心为上（留人的核心）。
2)留人与激励理论：马斯洛的人类需求理论；赫茨伯格的双因素理论；需要类型理论；成就动机理论；人生价值理论。
3)每个企业应该有自己的诛心（让人死心塌地）的策略，这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社会（从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去）。
4)生理方面的需求（物质方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
5)心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题（人才流失的根结所在）：
6)员工跳槽的分析，除了薪酬外，公平与尊重（人格上的平等与尊重）；认可与重视（工作业绩、精神和荣誉上的认可）；机会和安全（发展空间、学到新技能、不被淘汰）
二、世界上最伟大的力量是“文化”
1)“诛心”只是雕虫小技，世界上最伟大的力量是文化
2)增强员工归属感，从中国的“春运”看文化的力量，家的感觉真好。
3)文化的建立是一个系统的工程，习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。
4)加强组织凝聚力的七种方法：增加组织成员接触的频率；提高加入组织的难度；领导者移情效应；群体成员的构成；欢庆成功与节日；促使组织成员对组织奉献；利用外部威胁
三、世界上最现实的是利益
薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
四、“人尽其才，物尽其用”留人杀手锏
五、发展的空间是现代人面临的新课题
职业生涯的通道设计 

•讲师背景：
–中南财大MBA；企业管理实战派资深顾问、专家；中南财大客座教授。
–国际职业培训师协会高级培训师、国际人力资源管理师协会高级讲师。
–曾任某大型集团副总裁、商学院院长6年；北交大、北大MBA高级讲师。
–中海油、海尔、国家电网、华电、国资委党校、中国电信、铁科院研究所、广西田园集团、上海圆素集团、银川电厂、圣象、农行、建行、中国人寿、新华保险、润石、博洛尼、中钢、中粮集团等企业特聘讲师；
–全国授课2000余场；人力资源管理师1-3级授课8年。
–独立承担20余个管理咨询项目经验；研究领域：领导力、企业文化、组织设计、HR、商学院建设、中高层管理技能提升等。
–在企业战略发展规划、组织结构设计、人力资源管理、项目管理、企业文化建设等领域有深厚的理论功底和丰富的实践经验。

•主讲课程：
1、领导力系列：
–《集团化管控之道》
–《中国式管理之道》
–《企业文化经营之道》
–《高管民主与决策之道》
2、职业素养系列：
–《高层管理者个人魅力塑造》
–《中高层管理者职业素养与技能提升》
3、HR系列：
–《绩效体系搭建与实施常见问题分析》
–《中高阶TTT课程》
–《企业培训体系搭建与商学院建设》
4、承接各类人力资源/商学院建设咨询项目

• 授课形式：
–实战性强，案例丰富；
–★演讲式培训为主，脱离PPT；
–★轻松幽默、生动活泼；互动性强，均有学员提问与解答。
–★针对性强，课前深入调研沟通，绝不一个课件讲遍天下。 

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