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资料介绍: |
项目
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内容
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人
才
储
备
目
的
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1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响,例如部门经理离职、病假、产假等。
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2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。
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3.解决新进人员对工作不了解,适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。
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4.提高员工的胜任感和忠诚度,将人员流动性控制在5%-10%。
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5.提高员工培训的及时性和有效性,关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到1-3人.
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需
求
分
析
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公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况,提出人才储备需求并填写“储备人才需求审批表”,人力资源部汇总部门人才储备需求,制定年度人才储备实施方案,报总经理批准后实施。人才储备需求主要有以下几个方面:
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关键人才
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针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低的关键岗位进行储备。
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人员异动
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根据人员变动计划,在人员变动执行前数月内,提出人才储备需求并实施,在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
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项目实施
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在项目规划阶段,制定具体的人才需求计划,并由项目主导公司制定人才储备计划,待项目进入实施阶段后,储备人员可迅速介入。
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招
聘
方
式
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外
部
招
聘
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1.与大中专院校建立长期合作关系,走进校园开展专场招聘会,既解决毕业生就业难的问题,又为公司招揽合适的人才,同时也间接的宣传公司,提高公司知名度。
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2.在公司内建立毕业生实习基地,为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台,给予毕业生一定的补贴,既是承担了社会责任,又能为公司创造一定效益,挖掘和锁定一些人才。
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3.长期维系网上投递简历人才,对于紧缺的人才经常保持关注和联系。
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4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月,以备不时之需,做好大量的储备工作。
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内
部
培
养
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1.岗位轮换培养复合型人才,有计划地让员工轮换担任若干种不同工作的做法,在岗位空缺的时候可以及时补充。
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2.内部晋升留住高素质人才,对于关键职位进行人才库计划和接班计划,给员工发展的空间,增强员工的竞争意识,调动员工的工作热情和积极性。
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3.鼓励员工利用业余时间进行学习和充电,对于取得和掌握符合公司需求资质和技能的员工给予奖励。
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4.通过讲座和培训让员工掌握更多实用的技能,尤其对于毕业生而言,能掌握一技之长也是求职意向考虑的一个方面。
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潜在
问题
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1.人才储备与人员编制间的冲突,福利待遇问题较难解决。
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2.平衡人才储备的数量和质量,成本和效益的难度较大。
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