导语：有一种管理，让人窒息。

表面风平浪静，内心万马奔腾，这大概是当下许多人在工作中的真实状态。
最讽刺的是，当管理者在台上大谈情绪稳定，下属却在台下默默搜索如何离职？如何cue领导不被发现？
讲真的，真正情绪稳定的下属，都喜欢暗处发疯。他们不会在会议上拍桌子，也不会在办公室里跟你顶嘴，只会在凌晨三点的朋友圈发一首emo音乐，配上一句“今天天气真好”，第二天依旧准时出现在工位，仿佛什么都没发生过。
而这一切，很多时候都源于一种逼疯人不偿命的管理方式：微管理。
今天，我们就来聊一聊。。

01， 什么才是真正的“微管理”
如果管理手段有个“逼疯指数排行榜”，微管理绝对高居榜首。
那什么是微管理呢？
就是管理者像影子一样无处不在，像放大镜一样审视每个细节。从邮件标点符号到PPT字体颜色，从客户拜访的每一句话到每周报告的格式模板，事无巨细，全部都要按照他的方式来。
然而，微光管理并不会让工作结果更好，只会让执行的人崩溃。当你把99%的精力都用来应付领导那1%的偏好，哪还有心思思考真正重要的事？

02， 为什么管理者会沉迷微管理
微管理本质上是一种控制欲的失控。 是管理者对失控的恐惧，转化成了对细节的极端控制。他们不相信下属的判断，不认可下属的能力，于是在细节上绝对掌控来换取内心的安全感。
怕失控： 很多管理者是从执行层提拔的，他们熟悉业务细节，却不熟悉管理艺术。当下属的做法与他们的经验不符时，第一反应是会出错，而不是可能有新思路。
怕失色： 有些管理者担心，如果团队离开自己也能运转良好，会显得自己不重要。于是刻意制造复杂性，让所有工作都离不开自己的专业指导。
怕失败： 高层压力最终传递到中层，管理者担心团队失败就是自己的失败。于是选择了一种最直接也最愚蠢的方式，亲自去把控每一个细节，确保不出错。

03， 微管理的3大危害
当领导亲力亲为，事事都去拿捏，以为这会向好的方向发展，但讽刺的是，越害怕失败，越容易失败。
微管理让团队失去主动性和创造力，最终只能做出平庸如模板的成果，人人都一样。
（1） 剥夺成长，把下属变成工具
人之所以能成长，是因为能自己做决定、能思考、能试错。
而微管理从第一步就掐断了这个过程。它不需要你思考怎么做才对，只需要你执行按我的来。
李薇的上司每次派活都配一套标准操作流程，细致到第一句怎么说、第二步怎么迈。刚开始她觉得挺安心：“领导真靠谱，什么都教。”半年后她发现，自己已经失去主动思考的习惯：“我变得不敢做决定，凡事都要请示，甚至他开始嫌我不主动，可我早就被他训成只能听话’的人了。”
此时，下属不再是一个完整的“人”，你只是他意志的延伸，一个会呼吸的工具。
（2） 否定价值，让下属努力白费
人需要反馈，特别是正向的认可。
但微管理者有一种所谓的“天赋”，他们总能精准地从你熬了三天夜的成果中，挑出一个毫不相干的细节然后说：“这不行，改。”
比如，你为了一个项目加班加点，反复打磨，满心期待交上去。领导看完，沉默半晌说：“整体挺好，但第二页那个图表，颜色搭配不太和谐，你再调一下。”
当时就愣在那：“我那么多通宵，那么多内容上的突破他看不见，只看见颜色不好看？”
那一刻，你突然觉得自己的努力像个笑话。
（3） 浪费时间，忙碌但没进展
微管理是效率的敌人。
当领导要求所有邮件必须抄送他，随时会插进来问进度、要报告、提修改。据统计，每天她花在写日报、整理材料、回应临时询问、调整无关细节的时间——超过6小时。
真正用来推进项目的时间，所剩无几。
整个团队都在为领导的控制欲打工，而不是为出成果打工。忙是真的忙，累也是真的累，但月底一看：业绩？没有。

04， 如何判断领导是不是微管理
这几个信号，如果中了一半以上，你可能正活在水深火热中：
他更关心你是否按他的方式做，而不是结果好不好；
要求你事无巨细地汇报：日报、周报、月报、专项报…；
永远要提修改意见，哪怕最初版本已经足够好；
名义上授权，实际上每一步都得经过他；
对格式、排版的执着远大于内容。
虽然说，细节决定成败，但我想说，如果一味死抠细节，领导累，下属更累。

05， 如何应对领导的微管理
面对微管理，我们无法决定领导的想法，但我们能改变自己的心态和做法。以下有一些小小的建议，还是值得一试。
对领导：
定义结果，放开过程：讲清楚你要什么，别管别人怎么做；
信任下属，容错成长：给下属犯错的空间，控制欲只会让团队越来越不敢做事；
抓大放小：问自己：“这个细节如果没那么完美，会影响结果吗？”如果不会，请忍住；
用提问代替命令：不直接给答案，多问“你觉得可以怎么做？”；
设定检查点，而不是随时监视：约定关键节点沟通，别突然闯入别人的工作流程。

对自己：
用结果说话：做出成绩，赢得信任，他才可能慢慢放手；
主动沟通：接到任务时问清楚：“你最看重的是什么？底线是什么？”
管理预期：明确告诉他你的节奏：“如果您想要周五看到方案，那我周三前需要定方向，期间尽量不打断。”
提供选项，而不是只会提问：别问“怎么办”，而是说“有A和B两个方案，我认为A更合适，因为…”；
守住底线：如果某些要求实在不合理，温和但坚定地回应：“如果全部按这个标准，可能需要额外三天，您能接受吗？”

写在最后：
马云说过两句大实话：“员工离职，无非两个原因：一是钱没给够，二是心委屈了。”
微管理，完美地同时做到了这两点，既浪费了下属的时间（变相降薪），又践踏了下属的自尊（真心委屈）。
一个优秀的管理者，不是自己多么厉害，而是让团队中的每个人都变得厉害；不是控制多少细节，而是释放多少潜能。
最高级的管理，是营造一个环境：大家清楚目标是什么，为什么而做，有资源支持，也能被真心认可。
如果你是一位管理者，下次又想指点细节时，不妨先问问自己：我是在帮他们，还是在满足自己的控制欲？