在团队管理中，领导们常常面临一个难题：
如何在众多员工中精准识别出那些值得投入资源、重点培养的潜力股？
毕竟，培养一个员工需要耗费大量的时间、精力和成本，一旦选错人，不仅浪费资源，还可能拖累团队的整体发展。
其实呢，判断一个员工到底值不值得培养，关键看以下这5点。

（1） 交付，有闭环
交付，有闭环，是判断一个员工值不值得培养的头等大事。
简单来说，就是领导把任务交给你，心里就像吃了定心丸，知道你肯定能按时、按质、按量完成，绝对不会掉链子。
一个让领导放心、靠谱的员工，有这3大要素。
（1）按时交付
领导安排项目，规定了完成期限，靠谱的员工会合理安排时间，一步一个脚印地推进。哪怕遇到点小麻烦，也会想尽办法克服，绝对不会找借口拖延。
据相关统计，按时交付任务的员工，其项目成功率比拖延的员工高出50%。
因为他们深知，按时交付任务，能保证团队的工作节奏不被打乱，避免因某个环节的延误而导致整个项目延期。
可反观不靠谱的员工呢，他就满不在乎，觉得时间还早，先放松放松。结果到了截止日期，然后开始找各种理由推脱，就是不想承认自己的拖延。
一次两次这样，领导还敢把重要任务交给他、培养他吗？
（2）按质交付
对待工作那也是精益求精，追求完美。
领导要求完成一份报告，他不仅会把数据收集得准确无误，还会对内容反复推敲，确保逻辑清晰、条理分明。哪怕是一个标点符号，一个错别字，他都不会放过。
可有些不靠谱的员工，做事情马马虎虎，粗心大意。领导交代的任务，他随便应付一下。
这样的工作成果，领导怎么拿得出手？
（3）按量交付
能根据领导的要求，保质保量地完成工作任务。
领导让他负责一个项目，他会把项目里的每一个环节都考虑周全，不遗漏任何一个细节。
可有些不靠谱的员工呢，做事情丢三落四，领导让他做 A，他只做了 A 的一部分，B 和 C 完全没考虑。
这样的员工，怎么放心让他参与更复杂的项目？

（2） 自驱，有追求
当员工能够做到交付有闭环，展现出靠谱工作态度后，领导自然希望员工能有自驱力，有追求。
现在流行个词叫“躺平”，有些年轻人觉得工作嘛，差不多就行，没必要那么拼。可领导要培养的，是有上进心、想往上爬的员工。
我有个朋友，他公司有个 00 后员工，刚进公司的时候，啥都不懂，但他特别上进。
别人下班了，都急着回家享受生活，他还在那研究业务知识，主动向老员工请教经验。公司组织培训，他每次都坐在第一排，眼睛紧紧盯着讲师，认真做笔记，生怕错过任何一个知识点。
不到一年，他的业务能力就有了很大提升，开始独立负责一些重要项目。领导看在眼里，喜在心里，很快就给他升了职。
再看看那些“躺平”的员工，每天上班就像打卡签到一样，到点就来，到点就走。对工作没有一点热情，领导安排的任务，能完成就完成，完不成也不着急。
他们觉得反正工资照发，何必那么累呢？
别忘了，职场是优胜劣汰的，你不努力，就会被别人超越，被公司淘汰。领导要的是能帮公司创造更大价值的人，而不是 “躺平”的混子。

（3） 皮实，有韧性
工作上，谁还没遇到过几个坎儿啊？一遇到点困难就甩手不干、耍小性子，那可不行。
就像我团队的销售部，有次她跟进了一个大项目，前期做了很多准备工作，眼看着就要成功了，结果客户突然变卦。这个同事一下子就火冒三丈，觉得自己白费力气，为他人做嫁衣。
销售领导找她谈心，她还不受教，一直抱怨客户不地道，运气不好。你说，领导能放心把重要客户再交给她吗？
相反，另一位同事，她也遇到过类似的情况，但她没有抱怨，而是认真分析复盘整个沟通流程，总结经验教训。
之后，重新调整策略，再次咬牙拜访客户，最终成功拿下订单，领导对她刮目相看。
随着00 后步入职场，他们大多在比较优越的环境中长大的，心理承受能力可能相对较弱。
但工作不是家，谁也不会一直顺着你的心意来。你要是太“玻璃心”，领导怎么会培养你？

（4） 通透，有见地
通透的员工，思维清晰，逻辑严谨，能够透过现象看本质。
他善于抓住问题的本质，能为团队提供非常有价值的建议和参考依据，成为领导的智囊团。
领导遇到难题，向他们请教，他们不会盲目地给出答案，而是会先对问题进行分析，找出问题的关键所在。
比如，公司最近业绩下滑，领导很着急，不知道该怎么办。通透的员工会从市场环境、竞争对手、公司内部管理等多个方面进行分析，找出导致业绩下滑的根本原因，然后提出针对性的解决方案。
他们不会被表面的现象所迷惑，也不会人云亦云，而是有自己的独立思考和判断。
可有些不通透的员工呢，就像无头苍蝇，遇到问题只会瞎撞。
领导问他们该怎么办，要么支支吾吾说不出个所以然，要么就是给出一些毫无价值的建议。
他们看问题只看表面，抓不住重点，分析问题也是东一榔头西一棒子，没有条理。
这类员工，培养也毫无用处。
（5） 利他，有格局
西门子"善行银行"系统中，将员工互助行为量化为积分：技术答疑积2分，带教新人积5分。积分可兑换培训机会或假期，年度前10%进入人才库。
它们采取区块链确保公正，实施后柏林工厂知识共享增长300%，人才保留率提升45%。
一位工程师因帮助23位同事获"金齿轮奖"并晋升。该系统已推广至全球87个基地，成为识别利他型人才的重要工具。
这类员工，遇事会优先考虑团队的利益和整体发展。
在工作中，他们愿意主动分享自己的经验知识，帮助其他同事解决问题。当团队取得成绩时，也不会独占功劳，而是归功整个团队。
在团队中，就像一个“润滑剂”，能够化解矛盾，协调关系，促进团队的和谐发展。
格局开阔的员工，还具有长远的眼光和战略思维。
甚至，还会关注企业的长远发展和行业的未来趋势，提出一些具有前瞻性的建议和方案，为企业的发展指明方向。

写在最后：
大家不妨按照这5个标准，给自己团队里的员工打个分，看看哪些员工是值得重点培养的潜力股。
也欢迎在评论区分享你的判断结果和培养经验，我们一起探讨团队管理之道。
那么，如果到现在你还没判断出来，我有一个终极建议：
立刻放下你的手机，闭上眼睛不妨想一想：“如果将来他向你提出了离职，你是松口气还是感到焦虑？”
答案，我相信早已给出。
因为，真正值得培养的人，你会害怕失去他。