管人时，只管行为是不够的，是治标不治本。
行为只是表象。一个人干活敷衍、拖延、顶嘴、摔门，这些都是表面症状。根子在情绪上。他不爽、不服、不安、不信你，行为上就会有所体现。
你盯着行为管，今天管住他顶嘴了，那明天他消极怠工呢？后天和同事吵架呢？
换一个思路。你把他的情绪管好了，行为也就会正起来。

01管心管的是安全感

很多管理者会有个想法：我只看结果。你活干出来就行，你心里怎么想的，不重要。
听起来很职业对不对？
但你想，一个人带着情绪干活，和不带情绪干活，结果能一样吗？
他认同你，哪怕你交代的事有点模糊，他也会自己琢磨着往前推。他不认同你，你把需求写得再清楚，也能给你偷工减料。
你不是在管一个机器，是在管一个活生生的人。人有情绪，而情绪会影响状态，状态决定结果。
情绪是绕不开的。
当然，这不是说要你哄着员工，管心的核心，是给员工安全感。
第一，知道你在乎他。
不是嘴上说说的，是行为上让他感受到。
他遇到困难的时候，你愿不愿意花时间听；他犯错的时候，你是先骂他还是先解决问题；他提出不同意见的时候，你是压下去还是认真听完……
时间长了，他心里就有数了。
第二，知道干好了有回报。
很多管理者觉得，员工干得好是应该的，用不着夸。
但你反过来想，一个人拼死拼活把事干成了，你连句“不错”都没有，他心里什么滋味？
也没有让你给每个人都发奖金，有时候一句“这事你处理得很好”，也能在不经意间安抚员工的情绪，因为这说明你看到了他的付出。
人需要被看见。这是基本的心理需求。
第三，知道干砸了也有托底。
这是关乎团队业绩的一条。
很多团队里，员工不敢试错，不敢说实话，不敢接难活。为什么？因为怕出事，出事就要背锅，背锅就会被干掉。
你想想，一个人把所有精力都用在“别犯错”上，他还有多少精力去“把事做好”？
只有在你传递出来像“你尽力了，就算结果不好，我也不会让你一个人扛”的信号后，员工才能放心去拼。
有了这三条来提升安全感，员工的情绪就能保持正向。情绪正向，状态就能好，状态好，结果就很难变差。

02情绪怎么带？

道理都懂了，但具体怎么做？可以看看这几个动作。
1.学会读懂情绪
团队情绪不会凭空爆发。抵触、懈怠、浮躁，都有前期信号。你把原因看懂了，就不会误解，然后进一步刺激负面情绪。
平时多留个心眼，从说话语气、干活态度、配合意愿里捕捉信号。
2. 合理疏导
团队里谁还没个挫败、焦虑、抱怨的时候？问题是，这东西传染特别快，容易影响其他人，这时候就需要你出手了。
项目搞砸了，士气低，你就别在那挨个追责骂人了。带着大家复盘一下问题出在哪，下次怎么避免，把信心往回拽一拽。
强度太大、大家都累趴了，你就主动调调节奏，该分的活分了，该砍的需求砍了，别在那死撑。
同事之间闹矛盾，你别装看不见，冷眼旁观只会让对立越来越深，该出面就出面。
3. 稳住自己
你的情绪什么样，团队就什么样。
你遇事就炸毛、一着急就骂人，底下人肯定心惊胆战、什么都不敢干。反过来，你出事了不慌、搞砸了不急着骂人、意见不合不上头吵架，整个团队才能跟着你踏实下来。
还有一条：别把工作以外的火带到公司来，更别拿下属撒气。你自己稳住了，大家心里才有底。
4. 激励与约束并行
光哄着，团队容易飘，所以也要拿规矩压，两头都站住。
那些心态散漫、活不干、还影响别人的，你不能惯着。把问题说清楚，把底线划明白。不骂人，但也不装瞎。
不压得人喘不过气，也不松得没边没沿。大家干活舒心，但心里也有敬畏。
5.定期做“情绪体检”
很多管理者等出了大问题才去沟通，那时候已经晚了。
你应该像做项目复盘一样，定期跟员工聊一聊。
不用太正式。吃午饭的时候问一句：最近怎么样？有没有什么不顺心的？
保证好频率，不要让小情绪攒着变成大情绪，那时候就很难兜住了。
✎写在最后
当然，肯定也有人觉得，管情绪很累，我自己的工作都忙不完，怎么还要照顾每个人的心情？
那我换个角度跟你说。
你不是在管情绪，而是在“回应”情绪。
情绪已经在那儿了，你不管它，它也在。你假装看不见，也不会消失，只会换一种方式冒出来。可能是消极怠工，可能是跟同事吵架，可能是直接走人。
你花十分钟听他说话，可能省下来的是后面好几天的麻烦。
这就能够降低你的管理成本。
管人先管心。心顺了，事就顺了。