经过一段时间的打卡，大家都在不断的进步。下面，分享两位优秀学员的作业~

关于《2021年干部管理提升培训班》实践作业打卡

时间：2021年5月第四周

主题：关于授权：在面临有挑战但风险不大或有风险但可以控制的工作时，应该授权，同时应给予员工相应的支持。

实践：“授权”不等同于简单的分配任务，安排工作，授权的目的除了解放管理者的时间精力，使其有更多精力关注更重要的工作外，还有非常重点的一点是通过“授权”，充分历练员工，适当压担子，良性“拔苗助长”，这就要求管理者在授权时摆正心态并注意方式方法，具体如下：

1.首先，在面临有挑战但风险不大或有风险但可以控制的工作时，管理者应该考虑授权。在这个过程中，重点还是要求管理者摆正心态，不要过于害怕员工完成不好而影响自己作为其领导的口碑。要考虑授权并且评估风险，且在过程中合理帮助员工规避风险。如：今年公司成立了星悦会员工八大兴趣社团，在“社团运营”这一专项工作上，我的做法是授权给汪维玉全权负责。但对于负责员工关系和活动的汪维玉来说，社团运营本就属于陌生领域，加上她自身也刚毕业不久，没有太多去负责一项工作的经验，这项工作如果授权给她，就面临一定的风险，但风险不大，因为社团活动属于员工软性关系维系，且第一次尝试，出现问题不会影响团队整体氛围和大局。因此经过综合考虑权衡，授权给汪维玉去牵头负责并无不妥。授权后，我提前与其沟通了可能带来的问题（风险预估），如员工参与率不高，社团运营不持续、经费问题等等，提前告知她规避这些问题的关键点。实际上，整个负责下来，从目前来看，整体比较顺畅，她本人也在整个过程中受到了很多关于活动组织和工作牵头推进思路的启发，有助于她后期更好地去开展工作。

2.“授权”不等于“甩手掌柜”，要给予员工相应的支持。如在授权汪维玉负责社团运营这一专项工作时，我给予的主要是资源支持、政策支持、流程支持、思路支持。资源支持是指把有关社团宣传物料的设计资源提供给她，并教她如何去用好设计资源；政策支持是指对社团运作的经费，在公司政策方面与公司工会主席倪总沟通争取，给予一定的支持；流程支持方面主要指在社团运营推进流程方面，带着她一起制订了“前期民调—宣传发动、成立—会员纳新—常规活动运营跟踪—宣传报道—月度总结复盘”这一流程，并提前带领她剖析每个环节的关键要素；思路支持指的是在员工社团从成立到后期运营各个环节中，我做的非常重要的工作就是给汪维玉解释“为什么？”，意在让汪维玉这一新人能完全透彻地从思想意识层面去理解这项工作的方方面面，为其消除疑虑，排除思想障碍，克服畏难心理，并为其理清思路，明确方向。思想包袱卸掉了，方向明确了，那她工作起来就会事半功倍。总体而言，作为职场新人和第一次负责这一专项工作的新人，对于汪维玉的授权支持可能更偏向指令型授权，后期随着这一工作的深入，要开始考虑从“指令型授权”转向“责任型授权”。

关于《2021年干部管理提升培训班》实践作业打卡

时间：2021年5月28日

主题：如何化解团队之间冲突

实践：如何处理员工冲突

如果两个员工出现了矛盾,作为团队领导者,应该如何处理员工之间的冲突?这种现象在很多公司中都存在,大多数管理人员都会把自己无法解决的职场纠纷搁浅。我觉得分为以下步骤进行:

一、调解前先弄清事情的基本情况

1.弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么争执的对象是什么,只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

2.弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象,而赵五和王六之间的纠纷才是实质,或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清,调解时才能"对症下药”。

二、公正的态度

调解纠纷时要注意,和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷,亦会增加别人对你的信任和尊重。

三、调解要先经过-个“冷处理”阶段

当事人正在气头上,不利于矛盾解决,所以让当事人暂时分开,或让其中——方回避,整个过程中,你要有足够的耐心。

四、调解过程中,要认真倾听当事人陈述

作为调解人,要明白纠纷双方都可能感情用事,因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题:他的陈述有没有夸大不利于对方的成分,掩盖或缩小于自己不利的地方?我是否保持了冷静,不受当事人情绪的影响?他的陈述有没有前后不-致的地方?适当的时候,你可以向当事人提出有关问题,以便厘清事实。必要时,也可侧面向知情者了解情况。

五、必要时借助其他方面的力量

有的纠纷双方互不相让,矛盾尖锐,可考虑通过其他有威信的人,如父母、前辈来协助调解,使冲突缓和下来，直到最后解决。