原世界500强电信移动企业高管
★平衡管理模式专业导师
★组织发展与人力配置专家
★全国高级人力资源管理师
★世界500强高管工作经历
★ 埃里克森国际教练学院ITT国际培训师
舍ICF(国际教练协会)《教练艺术与科学》认证
★团队引导技术 ICA Institute of Cultural Affairs 体验教育
(台湾)
★清华、北大、浙大、中大、华南理工、南开大学、深圳大学MBA/EMBA客座讲师
老师具有20年的培训经验，曾在世界500强中国电信、中国移动、上市公司深圳润迅担任企业高管及 HR高管等职务，拥有9年商业讲师经验，为近百家企业进行辅导，学员超8万名，擅长组织难题、绩效问题、人力配置等企业组织发展疑难问题，从而推动企业的组织发展。
见证与参与“电移”的联手:参与设计香港电信与广东移动进行合资公司润迅通信的集团人力配置；为双方设计一套达成共识并且满意的人力配置方案得到了董事会的首肯。
互联网+新时代的组织变革:在互联网+背景下的国家电网中，为企业进行了组织“混改模式”与架构重置，打破原有的组织模式重新梳理和部署:让企业打造了一套专属自己的管理模式。
课程返聘情况：
通信行业:广东/河北移动、广西/云南电信、厦门湖北联通等多省份，进行《人才盘点与人力体系建设》的授课，返聘超60期；
金融行业:阳光保险、上海农行、南海工行、广发证券等多地金融行业进行《非人三阶-教练式》，课程的实用性和操作性十分针对企业的痛点，返聘超78期；
交通/电力/水力/零售等行业:杭州电力、广西交通投资集团、新安江水力发电厂、华润三九、昆明烟草、神东煤炭集团等企业多次采购《战略人力资源规划与创新》课程，该课程返聘超百场，返聘率达97%。
主讲课程：《猛虎嗅蔷薇-企业人力成本分析与控制》
课程背景：
新政之下企业人力成本猛如虎!来势汹汹的重负怎样合规筹划?薪酬管理与五险一金是企业人力成本的大头，更是基于企业战略的人力成本战略。
对外具有竞争力的薪酬可以吸引更多的企业需要的人才；对内薪酬的公平性可以让具有胜任能力的人拿到应得的报酬；科学的薪酬管理对员工可以起到有效的激励效果；系统的薪酬管理体系可以为企业规划人工成本提供数据支持。
合规的薪酬管理能够降低人力成本与风险，让人力效益与支付相一致。课程体系可以支持企业解决企业面临的实际人力成本问题，同时支持企业快速轻身进入未来互联网时代，为您提供一套“温柔而凶猛”的组合拳。
课程目标：
20分钟一个完整知识点，五套落地解决方案
帮企业分析人力成本现状
帮企业合规控制人力成本
完全掌握这30个“穴位”，企业人力成本尽在掌控
课程大纲：
第一章：人力成本与薪酬管理
第一节：企业战略与薪酬战略
1、企业战略与人力成本构成
●企业战略与薪酬战略的关系
●人力成本构成的国家定义
2、人力成本可控与不可控管理
●人力成本的可控管理人力成本的不可控管理
第二节:工资与收入的差异设计
1、薪酬体系流程设计步骤环境分析
●确定薪酬策略
●岗位分析
●岗位评价
●岗位等级划分
●市场薪酬调查
●确定薪酬结构与水平
●实施与反馈
2、工资收入与五险一金的缴纳设计
●高工资低五险一金设计
●低工资低五险一金设计
●低工资高收入的设计
第三节：节省缴纳成本又合规的薪酬发放
1、年终奖发放
●普通员工年终奖发放设计
●高管年终奖发放设计
2、企业福利体系设计
●职工福利费
●职业教育经费
●工会会费
●补充养老保险
●补充医疗保险
●股权激励
第二章：人力成本与招聘配置
第一节：招聘策略
1、招聘策略
●以岗定人的招聘策略
●以项目定人的招聘策略
2、招聘中的成本计算
●人才获取的固定成本
●人才获取的可变成本
第二节：用人策略
1、时间用人策略
●八小时工作制用人
●加班加点制用人
2、效能用人策略
●工作交付式用人
●高效能高薪酬用人
第三节：合同签订策略
1、劳动合同与劳务合同
●劳动合同与五险一金的缴纳设计
●不缴纳五险一金的用工方法设计
2、不可抗力出现时工资标准约定
●不可抗力出现时工资标准约定方式
●合同空白处的处理方法
第三章：人力成本与人才培养
第一节:人才的胜任素质模型
1、胜任力素质模型的构建
●胜任力素质模型简介
●胜任力素质模型构建
2、人才胜任能力与薪酬挂钩技巧
●岗位胜任能力与加薪技巧
●岗位胜任能力与减薪技巧
第二节：企业人才培养体系构建
1、内部培训组织架构
●培训中心与企业大学
●培训组织人员设置
2、培训成本管理
●可控制的成本管理
●不可控的成本管理
第三节:企业人才培养的具体方法
1、人才盘点
●人才九宫格的使用
●人才地图建设流程
2、人才开发
●职业生涯规划
●跨界能力赋能培养
第四章：人力成本与绩效改进
第一节：绩效管理
1、绩效管理的方法
●绩效管理的内容
●绩效管理的方法
2、绩效结果的应用
●绩效结果用于调薪的管理
●绩效结果用于职业生涯规划
第二节：绩效考核
1、绩效考核方法
●量化指标考核法
●非量化指标考核法
2、绩效薪酬管理
●绩效工资发放管理
●高职级低绩效的员工薪酬管理
第三节：绩效改进
1、影响绩效的因素分析
●个人原因
●管理原因
●组织原因
●其它原因
2、绩效改进
●改进员工激励的设计
●改进人才体系的设计
第五章：人力成本与用工风险
第一节：入职、离职风险管理
1、入职风险管理
●入职手续与试用期考核
●三期女工与疾病员工
2、离职风险管理
●补偿金的使用技巧
●降低员工离职率的方法
第二节：用工结构风险管理
1、劳动用工
●劳动关系选择
●合同期限选择
2、灵活用工
●灵活用工的比例管理
●灵活用工的岗位管理
第三节：薪酬结构风险管理
1、薪酬结构预算
●薪酬总额预算
●薪酬弹性预算
2、薪酬沟通
●薪酬满意度调查
●企业文化提升留职率
