- 专家介绍
- 课程介绍
- 课程大纲
- 课程对象
30年政府单位与国企管理经验13年政府部门工作经验12年培训管理实战经验
国际注册管理咨询师/中国注册培训师国际培训师(高级文凭级)专业人才培训等级证书
。曾任∶天津市政府某单位|主任科员曾任∶某国企集团|副总、总经理
课程风格
内容——只传播成功的经验。
只
课题、方法、工具-都是用过的、好用的;
结构——重视方法的应用性。杠杠
讲清原理-可信任,说清步骤-会使用;
设计——准确记住操作方法。红
主题单一,步骤清晰,多种方法强调;
授课—-适应学员接受特点。。
方法不偏激,讲解亲和,鼓励参与。
阎老师拥有30年政府单位与国企管理经验,悉知政府与国企体制内的管理体系完整性、行政事务周全性、公文写作严谨性、并将体制内的系统体系研发成课程,并亲自顾问指导数百家大型企业的管理提升工作,被中大型国企、金融行业、外资行业等企业多次返聘授课。
近期返聘案例
中大型国企-电力/烟草返聘50+期∶《企业公文写作技巧》课程∶
天津送变电工程公司/天津东丽供电分公司/巨能电网/广东烟草等企业;
中大型国企-制造业返聘35+期。《高效会议管理》、《高绩效会议管理》等课程∶
中海油设计公司/中建机械/鞍山钢铁集团/长春一汽/济南航空等企业;
金融-银行、保险业返聘80+期∶《管理者核心五大任务》、《中层管理技能提升》等课程∶建行天津市分行/国华人寿保险公司/中国银行/舟山农村商业银行/广发银行上海分行等企业;外资-服务、建设业返聘20+期∶《角色定位和职场沟通》、《管理者角色认知》等课程∶日新海运股份有限公司/长濑国际贸易有限公司/天津建筑设计院/天津泰达建设公司等企业;
一、薪酬概念,薪酬体系介绍
薪酬是什么一概念必须澄清
章
薪酬体系两个部分
第一章∶构建边界的顶层设计
薪资总额优化一三件事
一、人工成本总额一需要关注与分析
薪资总额一控制的意义人工成本总额一合理性
二、人工成本总额应用一薪酬政策的类型薪酬总额一优化方式筛选(工具)马司
薪酬总额一优化的重点(工具)
三、人员分类薪酬总额比例
人员分类薪酬优化一意义人工成本一分类统计分类总额一研讨结论
不白
四、奖金的类型与作用
奖金与人工成本一关系1费
业绩类奖金一按照功能部门激励类奖金一执行的推手No
激励类奖金一年终奖
9
激励类奖金一季度行为激励
6
薪酬总额控制一操作经验6。
小结∶ 薪酬体系的基座
第二章∶建筑合理、激励的薪酬体系
一、薪酬体系应有的作用员工薪酬的特性
9
薪酬州体系的功能与策略薪酬州构成与一
员工薪酬水平一行业薪酬水平调研
二、薪酬构成比例一固定工资/可变工资1支付员工薪酬的理由一对等契约
薪资组成项目基本工资一设定的方法
薪酬中一岗级工资&绩效工资比例
三、确定薪酬的基准1-岗位分类
薪酬价值一体现业务重点与需要7◆
岗位价值评估一操作经验岗位分类,分清职能岗位价值权重一尊重业务特性
四、确定薪酬的基准2一岗位价值
付出的体力与精力(工具)一省
付出的技能与组织(工具)
《岗位价值评估量表》(系统设计工具)
五、确定薪酬的基准3一薪酬系数
岗位项目权重,尊重业务特性
一利
岗位价值计算(工具一入岗依据)
六、薪酬激励效用1一岗级工资
岗位级别与级差一发展空间1◇
建立薪酬级别体系一步骤各级岗位级差一层级系数(工具)
七、薪酬激励效用2一宽带薪酬
适应与激励一岗位内发展空间(工具)
门早
平衡与拉动一各类岗位交叉(工具)
第三章∶薪酬体系管理与调控
一、薪酬体系启动与调整
薪酬体系启动]◆
员工套入岗级薪酬体系调整课程总结
企事业高管、人力资源总监、人力资源专员(具有企业管理经验)