绩效先锋-经理人的绩效管理实战课

【培训对象】
企业各级管理人员

【培训收益】
● 掌握绩效管理的完整流程 ● 掌握绩效目标制定的方法 ● 掌握反馈和辅导的实用方法 ● 掌握绩效评估和结果反馈的方法和技能 ● 现场应用关键结果领域（KRA）和平衡记分卡方法当场设计出公司和部门的KPI ● 掌握OKR的设计方法，理解OKR与KPI的不同及结合之处 ● 掌握绩效诊断，绩效教练辅导的实战方法

第一讲：重新认识绩效管理
讨论及分享：什么是绩效
一、绩效的基本概念
1. 五种不同的绩效概念
2. 不同绩效观念的适用范围
3. 绩效的两个维度
二、绩效管理的概念
1. 绩效管理是一个完整的PDCA循环
2. 绩效管理的目的和重要意义
3. 绩效管理体系的建设是一个过程
4. 绩效管理的原则
5. 绩效管理中各方的责任

第二讲：绩效管理流程
一、绩效计划及目标
1. 绩效计划、工作计划、预算三者之间的关系
2. 从KPI管理表中选择KPI
3. 确定指标的权重
4. 确定目标值
5. 目标分解
小组讨论：管理者觉得公司的目标太高，不愿意承担，如何处理？
——目标分解过程中常见的三个问题及处理方法
6. 绩效目标执行计划的制定
二、绩效实施和辅导
小组讨论：如何确保员工有完成绩效目标，执行绩效计划的意愿？
1. 确保执行意愿
1）塑造执行文化
2）管理者带头示范
3）招聘具备成就动机的员工
4）配套奖惩措施
2. 检查跟进绩效过程
1）正式检查跟进
2）非正式的检查跟进
3. 绩效反馈
工具：绩效反馈的OIPS模型
1）O：客观描述行为和结果
2）I：描述行为的影响
3）P：暂停一下，等对方的反应
4）S：给与建议
个人练习+小组演练
三、绩效评估和结果反馈
1. 绩效评估流程
2. 指标得分规则
3. 绩效结果等级划分
4. 年度绩效与季度绩效的关系处理
5. 年度能力评估
6. 年度态度或者价值观评估
7. 绩效结果的反馈
1）会议反馈
2）一对一反馈
四、绩效结果应用
1. 工资调整
2. 奖金发放
3. 职位调整
4. 绩效改进计划
1）绩效改进计划制定流程
2）绩效改进计划的模板
练习：为下级制定一个绩效改进计划

第三讲：基于KRA（关键结果领域）来设计KPI
一、KPI的认知
1. KPI的定义
2. KPI的三个条件
3. KPI是企业经营的仪表盘
练习：KPI概念的识别
二、明确组织的战略和目标
练习：明确公司的战略目标
三、确定公司的KRA（关键结果领域）和KPI
案例+练习：制定公司的KRA
四、将KRA和KPI分解到部门
案例+练习：分解KRA和KPI到部门
五、根据流程找出部门的客户和产出及衡量指标
1. 从质量、客户需求满足等角度考虑流程KPI
2. 从时间和成本等角度考虑流程KPI
小组练习：从流程角度设计部门KPI
六、指标汇总
七、KPI筛选
练习：筛选评分表
八、征求上级和相关部门意见
九、制作KPI管理表

第四讲：基于平衡记分卡来设计KPI
一、认识平衡记分卡
1. 提出的背景：过去的财务指标的局限
2. 定义：通过分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价并促使企业完成战略目标的方法。
3. 四类指标的关系
讨论：平衡记分卡平衡哪些方面？
二、平衡记分卡平衡的内容
1. 财务非财务的平衡
2. 内部外部平衡
3. 过程与结果的平衡
4. 短期长期平衡
三、基于平衡记分卡的KPI设计流程
1. 开发战略地图
小组练习
2. 为每一条战略匹配KPI
3. 将公司KPI分解到部门

第五讲：基于OKR的绩效管理模式
一、了解OKR
1. OKR的框架结构
1）公司使命愿景
2）公司战略
3）年度季度OKR
4）每周每日工作活动
案例分析：某著名球队的OKR
2. OKR的来源和背景
3. OKR给企业的价值
4. OKR与KPI的不同
讨论：OKR适用于什么样的企业或者部门？
5. OKR的适用范围
1）应对市场不确定性的互联网等创新企业
2）跨部门协作的执行能力的业务转型性企业
3）团队协作的知识服务型企业
二、OKR的设计流程
1. O需要具备的特征
2. R需要具备的特征
3. OKR设计六步法
1）公司目标阐述
2）起草部门OKR
3）OKR汇报
4）相关团队建议
5）调整OKR
6）公布OKR
4. 评分规则
案例介绍及小组练习：部门OKR
三、OKR与绩效挂钩的三种方法
方法一：OKR结果与绩效考核结果完全分离
方法二：OKR结果与绩效考核部分结合
方法三：OKR结果等于绩效考核结果
案例分析：GOOGLE（谷歌）的挂钩方法
四、如何在公司成功导入OKR
1. 前期准备
2. 实施六步法
3. 与IT系统相结合
4. 权威专家的8个实施建议
案例及小组讨论：你觉得公司哪些业务，哪些部门可以应用OKR

第六讲：绩效诊断、绩效教练与辅导
讨论：如果下属绩效不达标，如何进行分析诊断？
一、绩效诊断
1. 诊断模型一：绩效影响四要素
2. 诊断模型二：绩效诊断六要素
练习：绩效诊断
二、绩效教练与辅导
1. 前期准备：了解相关信息，确定合适的地点和时间
2. G：绩效目标
3. R：绩效现状
4. O：改进方案
5. W：行动计划
案例分析：绩效教练与辅导
小组演练：绩效教练辅导模型的3人小组演练

结尾：
1. 课程回顾与总结
2. 学员收益分享
3. 获胜小组颁奖
 

 23年企业实战经验
5年华为系咨询公司工作经验
领越领导力认证讲师
行动教练认证讲师
资深职业生涯咨询师
阿里巴巴特训营优秀讲师
广东省人力资源研究会学术委员/常务理事
曾任：广汽资本有限公司（国企） | 人力资源总监
曾任：保利商业地产有限公司（央企） | 人力资源总监
曾任：深圳世捷管理咨询公司（第一家华为系咨询公司） | 副总经理
曾任：华润万家有限公司（央企） | 人力资源经理
◎ 高校特聘客座教授：被华南师范大学、南昌大学、江西财经大学特聘为客座教授与硕士生导师。
◎ 招聘选拔著作作者：《如何鉴别管理真才》作者，该书系国内第一本系统阐述管理者招聘与选拔的专著，一经出版就迎来畅销的局面。
◎ 知名杂志发文作者：在国家发展改革委员会主管的国家级中文核心期刊《中国人力资源开发》上发表了《如何搭建科学的培训体系》，在《IT经理世界》《经理人》《人力资源》等杂志上发表近20篇文章。
擅长领域：领导力、团队建设与管理、高效沟通、管理者综合技能提升、人力资源管理、职业生涯规划、高考志愿规划……

实战经验：
陈老师具备长达15年在大型国央企及民营上市公司担人力资源最高负责人以及业务部门负责人的工作经历，具备复合管理背景，同时还拥有20年商业授课经验，在领导力发展、人力资源管理等方面拥有极为丰富的经验，且进行了深入的探究。
——任职广汽资本期间——
01-【完备体系搭建】成功建立起一整套完备的市场化激励和约束机制并成功实施落地，涵盖薪酬制度、绩效管理制度、募资奖制度、超额收益分成制度以及跟投制度等。而且，这一整套制度已成为广州市众多国有投资公司竞相学习的对象。
02-【改善人才引擎】完成任职资格体系项目，建立了公司的职级管理制度，三年公司晋升总监8人，高级经理12人，经理20人，解决了队伍多年无人晋升，士气低下的问题。
03-【完善人才管理】通过组织召开战略会议，持续完善战略、组织、激励机制以及人才队伍，成功帮助公司的基金管理规模由19年的20亿迅猛增长至2022年的近100亿，广汽资本也渐渐成为了业内广为人知的私募股权投资机构。
——任职保利商业期间——
01-【促进人效提升】陈老师主导完成保利商业地产的组织结构优化项目、绩效和薪酬改革项目、人员精简项目，促进保利商业地产的人均年营业收入从20万提升至22万以上，人效提升10%以上。
02-【优化培养项目】针对管培生培养机制予以改进，陈老师亲自担任《公司文化》、《管理沟通》，《职业发展与规划》等主要课程的讲师，促使管培生一年的流失率从60%显著降低至30%。
——任职深圳世捷咨询期间——
01-【方太厨具-人才发展体系搭建】负责搭建方太厨具研发人员的薪酬和绩效管理体系、任职资格体系、组织结构和流程优化项目，并负责项目实施辅导，通过项目的成功实施，使得方太公司新产品开发的周期缩短50%以上，研发效率提升50%以上。
02-【迈瑞医疗-人才管理体系优化】负责迈瑞医疗集团（国内医疗器械行业第一名）的薪酬和绩效管理咨询项目，企业文化项目，项目的实施促进迈瑞公司员工士气和业绩的快速提升，公司营收和利润每年增长30%以上。两年之后，迈瑞公司成功在美国纳斯达克上市。
03-【广州联通-人才培养体系设计】负责广州联通的薪酬和绩效管理体系搭建、人才培养体系的设计，项目实施有力促进了公司业绩提升，使得广州联通在联通公司全国的业绩排名由中等水平提升到全国城市公司前五名。
主讲课程：
《管人有方-非人力资源经理的人力资源管理》
《慧眼识珠-金牌面试官面试实战技巧》
《绩效先锋-经理人绩效管理实战技巧》
《协力同心-卓越高效团队团队》
《沟通无界-管理者高效沟通技巧》
《掌舵之道-管理者的综合技能提升》
《智慧之问-教练型领导力》
《赢在执行-八步铸就团队卓越执行力》

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