在沟通当中有类似这样的矛盾问题，你原本想帮帮对方或者提醒对方，但结果适得其反。
你的善意提醒可能反而让对方有点反感，在有的时候你经常说我是为你好，结果对方觉得很尴尬，甚至有点烦心，这叫好心办坏事。
还有就是刻意的说教，尤其是管理上，你是好心的建议和提醒对方，不但没有任何价值，还徒增对方的抵触。

你看我们说今天很多的年轻小伙伴，最不喜欢领导整天的说教，那就要学会高能沟通，就是赋能式的沟通。
可以引发对方积极的思考和行动的沟通方式，它的核心是多听少说、问对问题，我把它称之为以赋代教。
所谓的以赋代教就是苏格拉底式的：问正确的问题比说答案更有效果。
那么要做好这些在领导力课堂里面我就说过，领导者要学会六句口诀：第一句是我不知道，第二句是你怎么看，第三句是为什么，第四句是我来教你，第五句是我举个例，最后一句是你学到了什么。
这六句口诀当中，我们发现不是强调自己懂很多要教别人什么，以不知道为开头问问对方怎么想的，你怎么看这件事情。
通过这样的问，通过有效的听，去引导启发对方，最后达到自己的目的

如何聆听效果最好？
我先和各位讲个例子，一个上级跟小张说“今天任务紧急你赶紧做”，结果小张被当天一连串的事物给耽搁了，忙的连午饭都没有吃，后来他的上级来找小张，“安排你的事做好了吗？” 小张说今天实在是太忙了，还没等他说完上级便打断了他的话，“我不想听你解释。”
当小张再次准备解释时，上级丢下一句话别说了然后就离开了。
这个小张当然很不高兴，垂头丧气的刚好遇到一个朋友，于是就把心里的郁闷给朋友说了。
朋友本想帮他缓缓心情，“这不是你的错，你已经尽了最大努力，是你们上级不尽人情。” 听到朋友这样的说，小张的心情其实更糟糕了。
有没有发现他的上级是根本不听他解释，而他的朋友听完以后给了自己的评判，这也不是小张想要的，
我们知道小张此时此刻情绪上非常失落，他需要的是什么，理解。
在倾听领域里面有四个层次的倾听，最低层次的叫评价式聆听，刚刚的那位上级和小张的朋友就是，在生活和工作当中经常见到。

你比如说一个下属遇到问题了，上级总是会说出这样的话来“我让你平时多给客户联系联系，你就是不听，这客户关系不搞好哪能把事情做好。”
你看这样的上级被称之为压制式的管理者，我们说一个好一点的聆听，是支持式的聆听。
以刚才的例子来说，同样是下属遇到问题，上级可以这么说“看得出来你现在挺烦的，今天你也辛苦了先歇着吧，回头咱们再想办法。”
就是表达了理解，让人听起来还是比较舒服的，但这样的管理者只表达到这一层面，会被我们称之为保姆式的管理者。
那么要想解决问题我们得用引导式的聆听，第三个层次。“今天这件事让你很烦是不是，那我们一起来探讨一下，你认为客户在意的关键问题是什么？”
引导对方思考一起来解决问题，这里的领导者我称他为教练式的领导者。
当然下属给了反馈以后，他的第一回答并不见得是客观的或者说心里面最真实的回答。
更高效的聆听是深度式的聆听，领导者可以继续问“除了这一点外还有没有别的因素呢？”总之第一回答通常不是最好的回答。

另外要想去有效的倾听，你得做好三件事：接收、反应、确认。这三个关键词的英文首字母刚好都是R，我把它称之为三R聆听模式。
第一步骤接收：听着就是了不要给建议，不要说我觉得你应该怎么样，也不要给安慰，更不能批判这件事，也最好不要询问。
我们在对方表达的时候认真听着就是了，当然适当给点反应，比如点头微笑注视，给点肢体上的同也包括你做点记录。
第三步是确认，也就是我们前面提到过回放的艺术，听完以后确认对方的表达内容、事实和情绪以及相关的需求。