全面薪酬管理与激励机制

【培训对象】
企业人力资源经理/主管、薪酬经理/主管等相关部门工作人员。

【培训收益】
全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法；
掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程；
了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法。

第一部分：付薪哲学

第二部分：3E薪资设计理念
 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
 什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
 公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
 

第三部分：内部均衡性，岗位测评
 四种衡量岗位价值方法
 内部均衡的世界知名的公式是什么
 选择岗位测评要素的原则是什么
 岗位测评的示例
 点值法（point-factor）岗位测评要素举例
 提供常见的30个岗位测评要素
 职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员
 岗位测评注意事项和常见问题
 
第四部分：企业薪酬体系设计
 工资级别设计
 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
 两级工资的级差的计算公式是什么
 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上意义
 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
 假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
 如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
 市场薪资调查
 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
 如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
 领先滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑领先滞后政策
 

第五部分：薪资管理    
调薪
 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
 如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平
 如何使用CR来进行年度调薪
 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同人各调多少薪，如何量化
 年度调薪矩阵的设计
 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高
 如何理解和确定年度调薪的百分比
 调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划
 晋升的情况下如何调薪，降职呢
奖金
 如何设计计算奖金

 3E薪资设计创始人
中国最早一届留美人力资源管理学硕士
“美国薪资协会”会员
曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师
被“中国人力资源开发网”评为2005年度最十佳人力资源培训师
2004年最具实战的十大优秀培训师
 

美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 张守春（Andrew Zhang）先生：毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。

张守春老师专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。

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