问题:

1、培训效果如何延续得更长久？

2、如何让培训效果更好落地，有什么好建议？

回答：

       关于培训效果是什么，最流行的当然是柯氏四级的定义，其次就是菲利普斯的培训投资回报（ROI）。两种定义本身在培训行业内还有很多的争议声音。

       定义了培训效果，有关培训效果的难题还有两个：

       1、培训结果的测量。即如何知道培训的结果以及达到的程度。这个看似简单，实际上不容易，比如柯氏一级：反应，体现的是培训的体验，体验如何测量，满意度评估？量表如何设计？这个大家质疑的声音不小，饱受诟病。还比如，菲利普斯的模型中计算培训绩效时，测量是关键技术，使用到大量复杂的统计计算，即使这样，“隔离”其他影响因素后的培训绩效结果仍然让人疑虑重重。

       2、达到培训效果。培训如何达到预期的培训效果？柯氏模型中关键是习得（二级）向行为（三级）的转变，道理是这么一个道理，但如何做到，无解。小柯就提出了培训伙伴模型，反向设计，以终为始。

       第一个问题渐渐不是大家关注的重点了，一方面，无论如何测量，培训已经发生，对效果已经没有影响了，另一方面，培训测量的结果似乎在业务层面前苍白无力。

       如此说来，大家不如关注培训效果达成来得实在。现在我们知道了， 培训效果要达成，必须要从设计环节开始，也就是要先定义培训效果的目标。

       所以，培训效果的落地和保持，都与培训目标有关系。

       知识性的习得，大部分与记忆有关系，所以，要保持这样的培养效果，就需要遵循记忆的规律，大部分的课堂记忆3-15天内会衰减70%以上，要保持，只能强化，强化的手段有学员反思总结、学员课后分享、回炉复训，专题性社交媒体交流，定期聚会，邮件推送等等。MBTI课程有一个好的实践就是思维公司经常召集学习者参加主题讨论，既建立客户关系，又促进记忆，还顺带销售，的确是居家旅行常备良药。

       行为性的目标，有两类，一类是态度改变带来改变的行为，另一类是技能型行为。前者，在成功洗脑后，没有跟进动作，大约可以保持20-30天，后者，如果没有技能迁移的应用环境，效果和知识习得的保持周期差不多。

       态度改变，需要内化于心，一定需要长期（有一个理论说21天）的坚持才行，否则只能使用影响力策略。技能的迁移，没有其他捷径，要创造条件练习，一般来说，练习实践的次数要达到6次，这就需要师傅、教练的支持了，最不济的也要发展一下学习同伴（Buddy），相互承诺、监督。

       至于培训产生的业务绩效，要真的让绩效产生，那就必须要业务深度参与，否则，就不要玩了。

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