我认为，当前企业内训的评估有一个不正确的倾向，那就是力图把培训效果体现在企业的ROI（投资回报率）上，我想这是一种讨好企业董事长和总经理的作法，目的是换取企业最高领导者对培训工作的支持。虽然我很倡导做上接战略、下接绩效的培训，但我认为，培训工作者与培训讲师能努力的极限是确保培训的内容是跟战略接轨、紧贴业务需要的，课程开发求专业、出精品，授课过程做到让学员从概念中获得直接体验、力求做到“学”和“习”的结合，这些都做到了就可谓上接战略、下接绩效了。至于对ROI有多大贡献，我倒觉得中间因素太多、干扰太多，甚至有方向性错误的嫌疑。为什么这么说？

       因为培训是作用在人身上的，培训的效果顶多能衡量到受训者本人行为的变化，尽管企业经营的绩效中确实有人的能力提升所作出的贡献，企业经营绩效却不能显现培训效果的全部，因为人一点改变很有可能是终生性的改变。比如某足球运动员在世界杯决赛赛场上攻入决胜的一球，为他们国家赢得了世界杯冠军的荣誉。而他运球的基本功是在小学的体育课堂上学会的，请问这堂体育课的投入产出比（ROI）有多大？假如主教练没派他上场，情况又如何？假如他不是在这个赛场上进球，而在别的赛场上进球情况又如何？假如他攻进一球却只是缩小和对手的比分，情况又如何？假如他的球员生涯能到37岁，情况又如何？假如他过早因伤挂靴退役，情况又如何？举这个例子意在说明一点：培训是作用在人身上的，能够显现的效果就是人的思想和行为的变化，如果继而考量人的变化对组织乃至国家绩效的贡献，就有点穿凿附会，很难服人。

       所以，评估还是应该回到考察人的行为变化上来。程颐说:“今人不会读书，如读《论语》，未读时是此等人，读了后又只是此等人，便是不曾读。”何止读书，培训也一样，未培训是此等人，培训后又只是此等人，便是不曾培训。

       教育心理学家斯滕伯格总结出比较实用的三元智能理论，比起加德纳的多元智能理论来讲，斯滕伯格的理论比较符合我一项崇尚的简单、有效、好复制的审美观。

       斯滕伯格认为智能分为三种能力：分析力、创造力和实践力。斯腾伯格的三元智能理论是就智能本身而分类的，同样的道理，我认为学员参与具体的一堂课、一次学习所获得的智能也可以用这三元智能来衡量，具体来说：分析力是指人们能运用所学知识，对客观事物的内在机理进行解释和分析，能够利用所学洞察到现象背后的本质；创造力是指利用所学知识，结合工作生活中的实际情况和自己已有的经验，能够做出什么创新，创造出新的事物；实践力就是人们利用所学知识能够在实践中解决什么具体的问题，完成什么具体的任务。