做咨询师的好处，就是总能和企业家打交道，进行管理伦理的和智慧的碰撞，咨询师虽然被称为老师，但一般以逻辑严谨和见识广阔见长，可以称为“知”多星；而企业家往往勇于冒险和有远见，胆识俱佳。所以咨询师和企业家是教学相长，互相促进。比如这次在广州，和企业家打交道，也是受益匪浅。

这次和一个企业高层谈论起对管理的感悟，说着说着便说到管理的境界上来。其谈到，有一次听一个清华的管理学教授讲课，他说：“关于管理理论和工具方法，你们很聪明，不用再教了。你们要学的管理，就是两个字——人文”。这位高管深思多日，有一天终于顿悟，人文就是“人性和文化”，也就是企业管理的最高境界。

话说中国改革开放后，企业管理从经验管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在着五大困惑：制度管理的规范性与人性的复杂性之间发生矛盾；制度的刚性和僵化约束与环境复杂多变的灵活性之间发生矛盾；制度管理下“人的被动性”与企业运行需要“人的主动性”之间发生矛盾；制度管理的刚性与团队建设的柔性之间发生矛盾；制度管理的“负激励”与人的“正激励”需求之间产生矛盾。

而“人文管理”将走入更高的管理境界。著名企管专家谭小芳老师表示，它的内涵是由三个层次递进演化的：第一层次是人性管理，它主要关注管理者与员工之间的关系管理；第二层次是人本管理，它更关注企业的“软”管理内容；第三层次是人文管理，它是建立在对人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”为假设，强调在人文视角下对人的全面发展，充分体现人文关怀。

所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。它肯定了人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。

员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

人文管理应当具备九大特征：1、以人为本，是人文管理的核心；2、人的全面发展，是人文管理的终极目的；3、正激励，是人文管理最重要的激励方式；4、柔性管理，是人文管理的重要手段；5、学习型组织，是人文管理增强凝聚力的主要组织形态；6、创新，是人文管理的突出表现；7、企业可持续发展，是人文管理的核心战略理念；8、社会责任意识，是人文管理对企业的基本要求；9、更为开放，是人文管理的哲学特点。

人文管理的精髓应该是人文精神，它要求激发个体人的创新和创造能力，这是它的内核。外部环境可以直接影响人的情绪，思想等诸多因素的变化，营造适宜的人文环境是人文管理的基础。谭小芳老师认为，同所有的管理方式一样，人是管理的内容，即传统上说的人力资源，但人文管理理论把其称为人文资源，与人力资源不同的是，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富的、最重要的资源。也就是更看重了人的智力和智能。

以人为主体的管理，它区别与军事化管理的强制性，更着重于激励人的自觉性。不同的人有不同需求，能够把这些不同的需求进行有序和谐地整合，通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，来构建企业的核心竞争优势，以促进人的全面发展来促进企业的全面发展，这是人文管理的核心目的。谭小芳老师认为，人文管理有两个基本特征：

一是作为个体的人，具有自尊、自立、自信、自爱、自志、自强的本质；

二是作为群体的人，具有尊重人、理解人、善待人、宽容人、成熟人、创造人的属性。

比如，美国一间著名的跨国企业连续解职几个CEO，当董事局主席谈到为什么要解聘他们时说，他们在很多方面都是非常优秀的，聪明、积极、肯干、有热情……唯独不尊重下属，不能给下属以关怀，没有员工的努力工作，企业不可能强大。这是管理层忽略了人文管理使然。

看了上面的案例，那么，我们思考一下：人文管理理念对企业的要求有哪些呢？用和合的态度来对待市场竞争；用个性化服务和和多样性服务相结合的方针来对待客户；用“人性化”的标准对待产品设计；用福利计划和教育培训的合作方式对待员工；用灵活的组织方式进行项目管理，充分挖掘人力资源的潜力，倡导发展学习型的企业模式。这是人文管理理念对企业的要求。目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次：

1、情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；

2、员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已经开始参与到工作目标决策之中；

3、随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识员工可实行自主管理；

4、有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；

5、企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格，企业文化的形成需要公司管理的长期积累。

既然人文管理的落脚点是“文”，那么，我们就重点说说人文的“文”，也就是文化了。文化，说到底就是企业的价值观和做事方式经过固化和演变后形成的企业独特的气质，比如人们常谈的华为的“危机”文化，海尔的“服务”文化，苹果的“创新”文化。企业要做成百年企业，最后要靠的就是企业文化。文化绝不是挂在墙上几句口号。企业在经营过程中，遇到难关，或者危机时，文化就起作用了，文化能够使企业家带领全体员工，克服暂时的困难，将企业做长做精。文化是指引企业前进的明灯，也是企业家心中不灭的信念。

人人都有需要，人人都希望获得尊重和渴望自我实现，为企业创造财富，体现自身的社会价值。

1、以自然人的心态处理好上下级的关系
        一般地，管理者会认为自己在所属的集体中自己是领导，举目四望，高人一等，自己则如雄鸡鹤立，潜移默化地相应的行为和言辞自然流露，从结果上，往往导致员工有自尊心被伤害、人格不受尊重的感受。实际上，人格是平等的，只有分工不同，没有高低贵贱之分。所以，作为管理者本身要有正确的认识，并让员工们通过管理者的具体行为和言论接受这种观点。这样，大家在工作的配合中将会保持一种其乐融融的轻松氛围，能最大限度地使员工感到自身得到应有的尊重。

2、提高员工对工作的满足感
        工作的满足程度取决于员工自身对工作及其回报的期望值和实际值的差异。对工作的期望主要是指对工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性以及工作优越性的期望；工作回报的期望主要是对工作报酬、工作评价以及工作奖励的期望。当现实水平达到或超过员工的期望值时，员工就会产生工作的满足感。
        员工的满足感是员工自身的感受，对于同样的职务、同样的工作环境、同样的待遇，不同的员工因为期望值不同，对工作的满足程度也是不相同的。因此，当管理者在分析员工的工作满足程度时，要将重点放在员工所共同关心的问题上，按照横向比较和纵向比较的方式，提高整体员工的工作满足感。

3、工作上让员工有所发挥
        解决同样的问题，不同的人方式不尽相同，就是同一个人在两次解决同类问题时也不尽相同。管理者在向下级员工安排工作时，不能过细，要适当地让员工在工作中有自己的自由度，发挥出他们自己的潜能，给员工一定的思考空间，让其有发挥自己能动性的创造性的更大空间，一旦工作完成，员工更会有成就感，同时会感到工作是快乐的。

4、让员工从创造性的工作中寻找快乐
        有些员工喜欢做一些具有挑战性的工作，工作越是困难，越能激起他们的斗志。有的则对平稳的工作情有独钟，做事喜欢循规蹈矩。作为管理者则要把握员工的性格、兴趣和爱好，尽量给他们安排适合自身特点的工作，这样就能使他们最大限度地发挥自身的创造性，在创造性工作中寻找成功的喜悦并感受到工作的乐趣。

经理人，最近去了一家集团企业，任副总裁同时出任珠海分公司总经理，如今，这家集团在介绍这位经理人时说，他从万科出来。他的确曾经在万科工作过7年的时间，之后去了一个A集团公司工作8年，负责该公司在房地产方面的业务，在成都、扬州以及深圳等地工作，有不错的薪酬。作为我的朋友，我问他，为什么离开工作8年多的公司，他说了一句：“主要是企业文化方面的原因！干活干的不爽。”现在，他在介绍自己的时候也说以前在万科工作，好像他压根就没有在A集团公司工作8年这个经历。

阿里巴巴董事局主席马云说，员工工作的目的不仅包括一份满意的薪水和一个好的工作环境，也包括在企业中快乐地工作。案例中的职业经理人宁可不要8年的经历，说明这段经历是他想忘却的。他说，在万科的每一天都是其职业生涯的积淀，而那间实业集团只是给了他工作经验以及高薪，没有给他生活的意义。

其实刚刚说到的A集团公司在程序化管理做的很好，业务发展的不错。但是，到现在也没有建立起一个被大家认可的品牌，不是不想建立品牌，而是在品牌管控上一直处于文化的制约之中，这个制约主要在于集团决策层的思维模式下的文化模式：只要赚钱就行，品牌就是为了赚钱。致使品牌与文化之间各走各路，也造成我那位朋友另谋高就。这无不说明一个问题，那就是集团掌舵人在整个企业品牌与文化一致性之间所扮演的角色的重要性。

总之，在管理科学不断发展的今天，人文管理的出现无疑是有着重大意义的。他使人作为个体人的时候能够得到社会和他人的足够尊重。随着人类需求层次的不断提高，个体人对精神生活和谐度的要求也越来越高，人文管理顺应了这一历史要求，实在应该得到管理者的足够重视。