导语：管理，从来都不是管人，而是管人性。

我经常在后台收到类似的留言：
开会集体沉默，团队不推不动，下属天天摸鱼，自己累死累活，还被嫌弃。
这时，先别急着去抱怨，问题可能出现在——你还在用管的思维，而不是用懂的手段。
管理，说到底不是管人，而是管人性。人性就三点：怕吃亏、想要脸、爱偷懒。
真正厉害的管理者早已摸透，他们用灭痛点、挠痒点、给爽点这3招，把团队治得服服帖帖。
接下来，我们就来聊一聊。

01， 灭痛点
痛点，不是问题本身，而是下属心里憋着没喊出来的刚需。
管理者的首要任务，是成为问题的解决者，而不是像个监工，只会从鸡蛋里挑骨头。
（1） 怕忙而无果
很多员工其实不怕忙，就怕“白忙活”——天天累成狗，回头一看：成果？没有。进度？不存在。这时候，灌鸡汤不如给方向：
首先，目标要清晰。
给员工设定清晰、具体、可衡量的目标，让他们知道自己要去哪里。
别说什么“增强客户体验”、“提升团队凝聚力”这种虚话。目标必须明确：“这个月A客户必须签约，项目周二下午5点前必须上线”。
让大家清清楚楚知道：现在在哪儿，要去哪儿，下一步往哪迈。
其次，任务要合理。
根据员工的能力和特长，将任务分解成小块，让每个人都能在自己的能力范围内发挥最大价值。就像打篮球，不能让中锋去投三分、控卫去抢篮板。
最后，反馈要及时。
游戏为啥上瘾？打死一个怪，马上+1金币；推倒一个塔，立刻得经验。
员工做完一件事，你得第一时间告诉他：“刚才这事干得漂亮，客户夸你了”或者“这里有点问题，我们来聊聊”。
别等秋后算账，那时候心都凉了。

（2） 怕奖罚不公
员工能接受辛苦，但不能接受委屈。他们最怕的不是罚，而是凭什么；最爱的不是奖，而是公平。
规则要亮出来。
提前说清楚：干到什么程度能拿奖金，犯了什么错会扣绩效。别玩看你表现那套暗箱操作，这是逼员工学摸鱼和拍马屁。
功劳归功劳，苦劳归苦劳。
别因为谁加班多就奖谁，要奖就奖谁成果好。让做成事的人吃肉，让没结果的人喝汤甚至看别人吃肉，团队才会越来越狼性。

（3） 怕单打独斗
大部分人不是不想合作，是怕被队友坑、被领导卖。一旦团队心散了，给再多钱也聚不回来。
你要带头分享、求助、扛责任。
项目砸了，你先站出来说“我的问题”；项目成了，你大声说“是咱们一起干出来的”。别抢功、别甩锅，你怎么样，你的团队就怎么样。
用机制，绑着大家合作。
代码必须复审、方案必须会审、客户信息必须上传共享。用制度逼大家交流，用流程防止有人掉队。

02， 挠痒点
痒点，就是给员工画一张够得着的大饼。管理不能光靠打鸡血，得学会“撩”。撩什么？撩下属心里那点想要的——被看见、被崇拜、被当个人物来用。
（1）被看见，刷存在感
在授课当中，我常常和学员说，你们要做员工的“首席夸夸官”。
每个人都希望自己被看见，特别是被你这个当领导的看见。
此时，你不用夸得天花乱坠，但得眼尖嘴甜——看在眼里、夸在点上。
夸细节，要具体。
别总说“不错继续”。
而是说：“你那个PPT配色很高级，客户说看起来很舒服”、“你刚才安抚客户情绪的方式太厉害了，我怎么没想到？”
当众夸，要秒回。
看到好的表现，立刻开口、马上发消息：
会上点名表扬，工作群里点个赞。哪怕只是一句“@小张，今天辛苦，思路清奇”，都能让他爽半天。

（2）被崇拜，刷成就感
真正的高手，不是自己有多强，而是让身边的人觉得自己很强。
面对难题，你先别出手，不妨装傻充愣，先给下属展示的空间。
毕竟，每个人心里都住着一个“大神”，都想在某些方面被崇拜、被认可。
学会“示弱”，下属才能逞强。
“这问题我不太懂，你来看看？”你主动求助，员工会觉得“老板居然也得靠我”，自信瞬间爆棚。
给他冠名权，就是给他使命感。
某个方法好用，就叫“小王工作法”；某个脚本高效，就说“这是小张写出来的，你们都用用”。
员工一旦被贴上专家标签，他就会自发维护这个形象，越做越好。

（3）被重用，刷信任感
年轻人不怕干活，就怕永远打杂、永远没成长。
敢放手，让员工试错。
明明你能更快搞定，但偏让下属去做。哪怕他搞砸了，你替他收尾，他也感激你——因为你给了他机会。
项目让他牵头，会议让他主讲。
哪怕是个小项目，也郑重其事地说：“这个项目你负责，需要协调的找我。”让他感觉到自己被当真了。

03， 给爽点
爽点，即即时满足，是需求被快速满足后的痛快感。管理者要学会随时给下属打赏，让他们形成瘾性循环，越干越带劲。
（1）物质爽
给超预期回报，要到位，更得有面。
它的核心目的不是发钱，而是要通过发钱这个动作，让员工感觉到老大懂我！
奖，要小而频
你别指望一年就靠一次年终奖让员工念你好。时间太长，反馈太慢，劲头早过了。
要像打游戏一样，不断掉金币、掉装备，让人有即时快感，才能持续上瘾。
奖，要私人化
无论贡献大小，每人都是一样的东西，这不是奖励，是添堵。
你得花点小心思，了解他们喜欢什么：爱游戏的送皮肤，宝妈送购物卡，健身党送瑜伽垫。哪怕金额不大，但这份我懂你的心意更值钱。
奖，要能炫耀
偷偷塞红包，给鼓励，这是地下交易。
要奖，就大大方方奖！群里通报、开会鼓掌、荣誉墙上海报贴起来，让全公司都知道：“在我们这，干得好，就是有面儿又有钱！”

（2）精神爽
精神爽，要快乐，给即时反馈。
员工要的不是“你真棒”，而是“你刚才那件事做得太漂亮了！”
他要的是被看见，而不是被敷衍。
反馈，具体到细节，别笼统
员工提交了一份方案，你要学会真实反馈。
用“事实+感受”的句式反馈，“你这次方案的结构比上次清晰多了，尤其是痛点分析部分，用了3个具体案例，客户看了肯定能感同身受。”
越具体，越真诚；越细节，越走心。
避免“但是”转折（“你做得不错，但下次要更快”），这会削弱赞美效果。
反馈，即时到当天，别延迟
某客服团队中，小王成功化解了一个愤怒客户的投诉，管理者立刻在群里发：“@小王 刚那个客诉很激动，你用了共情+解决方案的手段，3分钟就让他平静下来，太厉害了！”
小王会立刻感到我的能力被认可，其他员工也会学习他的处理方式。
避免秋后算账（“你上个月有个错误，今天我要批评你”），这会让员工感到管理者只盯着我犯错。
反馈，双向流通，别单向输出
完成项目后，管理者组织复盘会，但不说教，而是问：“这次项目中，你觉得谁帮了你最多？觉得自己哪里做得特别好？”
这时，员工会主动表达对同事的感谢（多亏小张帮我调数据），也会自我肯定（我这次沟通比以前更顺畅了）。
这里，比较推荐使用“3+1”反馈法：先说3个优点，再说1个改进建议。
比如“你报告数据很准确，逻辑很清晰，PPT设计也漂亮，如果下次能提前1天提交，就更完美了”。

（3）权力爽
权力爽，要自主，给绝对掌控。
人都想对自己那摊事说了算。让他做主，他比你还上心。
让他选。 “A方案和B方案，你觉得哪个好？你定。”
让他管。 “这个模块你全权负责，不用事事问我。需要支援随时喊我。”
甚至让他批。 给权限内的小额报销审批权、休假批准权。比如500元以内的开销你自己决定。
一点点权力，能换来下属大大的责任感。

写在最后：
真正的管理，从来不是管着人干活，而是经营人性、点燃欲望。
管理者只觉得团队不好带，那问题八成出在不会带。
带团队，本质就是：
把他怕的，灭了；
他想要的，给了；
他不好意思说的，你提前做到位。
最终，让下属为你做事，变成下属为自己成事。