管理能力强的人，都会建立SOP

你是否曾疑惑，为何那些管理能力强的人总是能在纷繁复杂的环境中游刃有余，带领团队屡创佳绩？他们究竟掌握了怎样的秘诀，使得每一次决策都显得那么从容不迫，每一次执行都如此精准高效？
答案或许就隐藏在那些看似简单，实则蕴含深意的“标准作业程序”（Standard Operating Procedure，简称SOP）之中。

一、招聘面试SOP：STAR模型
“一流的人才造就一流的公司。”
领导力强的人深知，选对人比培养人更重要。因此，他们偏爱使用STAR（Situation, Task, Action, Result）模型进行行为面试，通过候选人过去在特定情境下的行为表现，预测其未来的工作表现。
1.情境（Situation）：询问应聘者过去经历过的具体工作情境或挑战，了解应聘者所处的背景和环境。
2.任务（Task）：询问应聘者在上述情境中面临的具体任务或目标，了解应聘者所需完成的工作内容。
3.行动（Action）：询问应聘者为了完成任务所采取的具体行动或策略，了解应聘者的应对方式和能力。
4.结果（Result）：询问应聘者行动后的结果或成效，了解应聘者的实际业绩和自我反思能力。
通过STAR模型，领导者可以全面、深入地了解应聘者的背景、经验、能力和潜力，从而做出更准确的招聘决策。
所以，在面试前，根据STAR模型的四个维度设计好问题列表，确保问题具体、有针对性。面试过程中，注意倾听应聘者的回答，观察其语言、表情和肢体语言，以更全面地了解其能力和潜力。

二、要因分析SOP：5M1E模型
“解决问题之前，先要找到问题的根源。”
面对问题，领导能力强的人不会盲目行动，而是运用5M1E（人Man、机Machine、料Material、法Method、测Measure、环Environment）模型进行全面分析。
1.人（Man）：分析问题涉及的人员因素，如技能、态度、培训等。
2.机（Machine）：分析问题涉及的机器设备因素，如性能、维护、操作等。
3.料（Material）：分析问题涉及的原材料因素，如质量、供应、存储等。
4.法（Method）：分析问题涉及的工艺流程或操作方法因素。
5.测（Measurement）：分析问题涉及的检测或评估方法因素。
6.环（Environment）：分析问题涉及的环境因素，如温度、湿度、噪音等。
通过5M1E模型，领导者可以全面、系统地分析问题的各个要素，准确找到问题的症结所在，并制定出有效的解决方案。
因此，在遇到问题时，先不要急于寻找解决方案，而是组织团队按照5M1E模型的六个方面逐一进行排查，确保问题分析全面、无遗漏。同时，鼓励团队成员提出自己的看法和建议，共同找到问题的根源。

三、目标执行SOP：OGSM模型
“没有执行力，就没有竞争力。”
领导强者推崇OGSM（Objective、Goal、Strategy、Measurement）模型，将宏大战略细化为具体目标、实施策略及衡量标准，确保每一步都有的放矢，每一战都能量化评估。
1.目的（Objective）：确立组织的长远愿景和存在的根本原因，为战略制定提供方向。
2.目标（Goal）：基于目的，设定具体、可衡量的短期至中期目标，为组织提供明确的业绩指标。
3.策略（Strategy）：为实现目标而采取的广泛行动方向和方法，需要具体、可行，并能够被团队理解和执行。
4.衡量（Measure）：确定如何量化策略的成功，包括关键绩效指标（KPIs）等，以监控进度和效果。
因此，在制定目标时，要确保目标具有挑战性但可实现，同时与组织的长期愿景保持一致。在执行过程中，定期回顾和更新OGSM模型，确保团队始终围绕目标展开工作，并根据实际情况调整策略。

四、向下反馈SOP：BEST模型
“反馈是冠军的早餐。”
领导力强的人倡导BEST反馈法，即描述具体行为、指出影响、征求建议和着眼未来，这样的反馈既建设性又鼓励性，促进了团队的正向循环。
1.描述行为（Behavior）：用客观的语言描述员工的具体行为或表现。
2.表达后果（Express consequence）：解释这种行为对团队或项目产生的具体影响。
3.征求意见（Solicit input）：基于员工的行为和影响，引导提出具体的改进建议。
4.着眼未来（Talk about positive outcomes）：最后，表达你对员工的信任和期待，鼓励他们进行改进。
因此，在给予反馈时，要保持客观、公正的态度，用具体的事例和数据支持你的观点。同时，注意反馈的时机和方式，确保在合适的时间、以合适的方式给予反馈，以达到最佳效果。

五、员工教练SOP：GROW模型
“优秀的领导者不是命令大家去做，而是带头去做。”
GROW（Goal、Reality、Options、Way Forward）模型，通过设定目标、分析现状、探讨选择、规划行动四个步骤，帮助被辅导者自我发现，激发潜能。
1.目标（Goal）：与团队成员共同设定明确、可衡量的目标。
2.现实（Reality）：帮助团队成员认清当前的现实和挑战。
3.选项（Options）：与团队成员一起探索可行的解决方案和选项。
4.计划（Way Forward）：制定具体的行动计划，确保团队成员能够朝着目标前进。
通过GROW模型，领导者可以有效地激发团队成员的潜能，帮助他们实现个人和团队的共同成长。
因此，在教练过程中，要充分尊重被辅导者的意见和想法，鼓励他们自我发现和自我成长。同时，要根据被辅导者的实际情况和需求，灵活调整教练计划和方式，确保教练效果最大化。

六、精力管理SOP：精力金字塔模型
“管理能量，而非时间，是高效能的基础。”
领导能力强的人深知，保持体能、调控情绪、集中注意力和寻找工作意义感是维持高效能的关键。这一套SOP，如同领导者的能量棒，确保在高压环境下也能保持最佳状态。
1.体能：保持良好的作息和饮食习惯，确保有足够的精力应对工作挑战。
2.情绪：学会控制情绪，保持冷静和理智，避免因情绪波动影响工作效率。
3.注意力：合理分配注意力，抓住工作中的重点和关键任务。
4.意义感：找到工作的意义和价值，保持长期的工作热情和动力。
通过全面的精力管理SOP，领导者可以确保自己在繁忙的工作中始终保持高效和专注，为团队提供稳定的领导力。

七、领导沟通SOP：非暴力沟通模型
“沟通才是管理的浓缩。”
非暴力沟通SOP是一种有效的沟通方式，旨在促进理解和和谐，减少冲突和误解。它包含四个核心步骤：观察、感受、需要和请求。
1. 观察（Observation）：客观、不带评价地描述所观察到的事实或行为。
2. 感受（Feeling）表达自己的情感反应，描述观察到的情况如何影响自己。
3. 需要（Need）识别并表达导致自己产生特定感受的需要或价值观。
4. 请求（Request）清晰地提出一个具体的、可操作的请求，以满足自己的需要。
通过遵循非暴力沟通SOP，我们可以更有效地表达自己的情感和需求，同时尊重和理解他人的感受，从而促进更健康、更和谐的沟通关系。
因此，在沟通时，保持冷静和理智，避免情绪化的言辞和行为。在表达自己的需求和请求时，尽量使用清晰、具体的语言，确保对方能够准确理解你的意图。

写在最后：
若你渴望提升管理能力，不妨从模仿开始，将这些SOP融入你的日常管理之中，让它们成为你领导力提升的加速器。
因为，真正的领导力不在于你知道多少，而在于你能将多少知识转化为实践。