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向管理2.0时代进军
    时间:2016-12-13

 

在踏进21世纪第二个10年的时候,你也许已经思考过战略的问题---下一个10年要做什么?做成什么样?但你是否思考过---拿什么来支撑这个战略?战略的实现最终归口于管理的成功。下一个10年,或者更远,管理是否有发生变化呢?想一想,人的思想与要求还和以前一样吗?回答是否定的,那么,又发生了什么样的变化呢? 

从web2.0寻找管理入口

 

估计没有人会否定网络改变人们生活的事实,无论是生活形式还是意识形态。网络无边界,也没有阶层之分。于是让每个人都可以有自己的声音,这种声音不因过去的阶层式管理被束缚。基于此,才有了政府领导人与网民对话,社会事务有了民众真正的声音,许多看似不可能的社会问题都被一一地突破与化解,民主真正进入了人们的生活。我敢与你打赌,这种变化没有人可以拒绝,未来这种力量(网络)会更加的强大,甚至可能会发生不可想象的变化。自由、民主、开放是人类社会永恒的追求,刚好透过网络这一有效平台得到全然的释放。与其说是网络给了人们大众释放内在声音的机会,倒不如说网络是人类社会和谐发展的必然产物。

 

Web1.0里,互联网内容是由少数编辑人员定制的,互联网是“阅读式互联网”,比如搜狐;而在Web2.0里,每个人都是内容的供稿者,是“可写可读互联网”。每个人都参与信息供稿,内容更多元化。它为个人赋予了大量信息、汇总了集体智慧、把买卖双方联系起来,并且让人能够表达有创意的想法。过去由于信息不对称让“控制与指挥”赖以生存,这种情况在web2.0时代越来越将不存在---无论你接受与否,它既成事实。

 

管理因此而改变,权力不再是过去的那种任命的模式,除非你是对的,每个人都可能成为权力中心。这就意味着传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结,例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产,就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。面对web2.0时代,传统管理已无能为力,昭示着新一代更加民主、更加扁平、更加灵活的管理模式崛起。


颠覆传统,迎接管理2.0

 

如果过去所有的管理思想与方法称为1.0的话,那么在web2.0时代,可以将其定义为管理2.0时代(Management 2.0)。它的显著特征:每个人都可以发出自己的声音,领导人别把自己当作权力中心,要使创意民主化。要从过去那种“上面说了算”向“底层是权力源泉”的方向转变。选干部不是老板或上级说了算,而是由员工说了算,绩效管理也不单是老板或上级的特权。可以看看娱乐业,明星们的大红大紫绝非上层说了算,绝非权威专家能够圈点,如今皆由“底层”说了算---这个权力棒从上层交给了下层。

 

世界首屈一指的战略大师哈默在其著作《管理的大未来》中认为:“注重效率的管理模式已经走到了头。想看一看管理的未来,只要看一下互联网、开放源代码、自由市场和民主体制。”曾在杜邦公司工作17年比尔·戈尔创建了一家创新型公司,名戈尔,在全球有45家工厂超过8000名员工,公司与团队没有管理层级与组织结构图,几乎没有人拥有头衔,没有人有老板,但有足够的领导---人们自动自发、愿意追随其左右,做自己喜爱的工作并极大地创造价值。这种管理不需要太多的监督,需要的是指导与支持,而不是老板的时时左右。

 

谷歌公司能够用7年时间创造1000亿美元市值的神话称霸全球,不了解内情的人会认为,完全归功于创始人拉里·佩奇和赛吉·布林在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎。真正让谷歌走向成功的是内部的创新文化,它有着可以挑战权威的交流氛围,有着可以改变世界的机会,从而吸引天才加盟,最终开创出一种独特的、让比尔·盖茨不得不畏惧的广告赢利模式。公司甚至明确指出,谷歌不会局限于任何人对其核心业务的定义---你可以想象这种自由开放的价值观对传统管理是一种什么样的颠覆。

 

谷歌永远像一支创业的公司,始终坚持小型自我管理的团队,让成员可以快速的、低成本的试验,始终保持进化的优势。当然它们同样采取创业般的奖励,让你不需要加入创业公司同样可以致富。当你贡献越多时,获得的奖励与关注就越多,这种压力不是来自总在责备和强迫员工的老板,而是来自他的队友。



管理2.0时代的领导特质

 

传统的许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋,但却不能让员工更创新、更忠诚,如果你想在未来的创新经济中占领制高点,就需要员工兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情地工作。

 

首先,权力来自底层的力量。过去,不少公司推行提案制度或设一个总经理信箱等,被人们认为开明之举。如果你现在还“装腔作势”,会显得如此的可笑。这就需要摆脱过去思维束缚,权力越集中在一些高管手里,系统就越缺乏活力。让“底层”可以自由挑战权威,让员工具有真正的话语权。管理2.0是建立一种环境与机制让别人变得更强大,而不是“你按我所说的去做”家长式的经验管理模式,它允许徒弟颠覆师父,允许底层挑战权威。

 

例如,美国全食超市在内部讨论中,他们并不畏惧某些过激的言论,也不担心声音过多而动摇权力中心,他们要颠覆过去由上层“强加”思想与方法的独裁管理模式,真正静下来聆听员工的声音。

 

另外,真正的领导就不是依据权力的运用来界定,而是通过提高他人,创造更多的领导,使创意民主化,增强员工的想象力,重新动态地配置资源,集聚集体的智慧,让每个人有机会参与等。这离不开领导者前期的引导与支持。前英特尔的中国区总裁陈伟锭,说过一句值得大家思考的话:“我每天都花40%的时间和我的手下沟通,去了解他们的问题,并且是一对一的沟通。”显然,目的是有效地辅导下属,会让员工快速成长,也会是未来的创新者、变革家。

 

其次,将底层利益作为公司增长目标。企业固然是追求利润的组织,这个利润可以是国家,可以是股东,但必须是兼顾大多数的员工。没有员工的利润即不让员工赚钱哪能实现国家、股东的利润呢?过去,我们认为员工是“贪得无厌”的,其实员工是企业没有写进董事会成员的另一种形式的“股东”,要把让员工赚更多的钱作为企业发展的重要目标,即企业的目标不是简单的销售额增长、市场占有率的提高,而是包括员工的工资的增长。并遵循与公司股东的利润同比增长的原则,即给员工加工资绝不是恩赐与犒劳,而要与企业分红的理念是一致的——是理所当然的,而不是道德使然。

 

当然,管理2.0不会完全取代管理1.0,就像重工业并没有因为知识经济的出现而消失,管理2.0的兴起也不会造就没有公司主管和管理人员的世界。不过它的确预示着这个未来:越来越少 “控制与指挥” 的管理工作。亨利·福特许多年前就怨声连天:“为何我们只用工人的一双手,他们的头脑哪里去了呢?”如果那时只是管理者的梦想,那今天进入管理2.0时代,就是对这种梦想的实践。

 

管理2.0时代已经向你阔步走来,除了拥抱它,你别无选择。


(本文早先发表于《人力资源杂志》)图片源于网络

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