管理求精细，决策须果断，眼光要毒辣

    时间：2024-03-27

✎ 导语
想管好企业却不得要领？那就别再用你的“差不多”态度糊弄事儿了！

想管理企业却不得要领？

别再用你的“差不多”态度糊弄事儿了！

管理要精细到位，决策需果断有力，识人眼光更得独到狠辣。

做不到的话，那你还是别在这儿自欺欺人了，趁早让位给真正能干的人吧！

01
管理求精细

我们别小看这“精细”二字，它可关乎企业的生死存亡！

就像那句老话说的：

“细节决定成败。”

因此，作为管理者务必做好以下4点：

1、把很小的事，认真做好

做好“小事”这句话别看它不起眼儿，但这些小事儿可都是大事儿的基石啊。

你想啊，如果连小事儿都做不好，那大事儿还能靠谱吗？

所以，咱们得拿出百分百的责任心和敬业精神，把每一个小细节都做到极致。

这样一来，工作效率提高了，失误也减少了，成功自然就近在咫尺啦！

2、把简单的事，持续做好

有这么一些人，一看事儿简单就掉以轻心，结果呢？

往往就是功亏一篑。

咱们得把简单的事儿当成大事儿来办，拿出全部的热情和耐心。

能够把一件简单的事情做得非常好时，你已经超过了很多管理者，

但想跟顶尖的管理者比还是远远不够的。

因为把简单的事情做对需要你有无比的耐心，但把简单的事持续做好做对，

需要解决的就是“知行合一”的问题，是一种执行文化。

很多人一辈子都做不到，所以优秀的人固然很多，但金字塔的塔尖永远是凤毛麟角。

3、把布置的任务，精准量化

有些人制定了一大堆规章制度、工作流程，可最后呢？还是一团糟。

为啥呢？就是因为他们忽视了细节的量化。

缺乏“量化”意识的管理者经常会觉得下属办事不力，让照办的事没照办，让抓紧的事没抓紧，

总之就是结果永远达不到自己预想的效果。

究其原因，其实往往是因为管理者在布置工作或制定规章制度时没有使用可量化的标准，

最后就会出现一人一个结果，降低了效率，耽误了工作。

咱们得在布置工作的时候，就把具体时间、具体动作、结果要求等等都说明白。

最好还能尽可能的将每一个细节量化，将管理工作做得更透彻、更精细一点，

这样一来，大家心里都有数儿了，执行起来也就更有力度了。

4、从大处着眼，从小处着手

精细化往往会被看成是“吹毛求疵”，其实非矣，细节不是小事。

“大”有大的精细，“小”有小的精细，二者并不矛盾，

我们要学会从大处着眼，小处着手，既见树木，又要见森林。

管理者不仅要把注意力放在“大”上，在把握大方向、大战略的前提下，还要密切关注和做好每一件小事，

正所谓“大处着眼，小处着手”才有可能获得更大的成就。

02
决策须果断

决策就像是给企业把脉开方一样，得准确无误、及时迅速。

一旦拖延或者犹豫不决，就可能错失良机，给企业带来不可估量的损失。

不过别担心，我这就给你们支几招，保证让你们轻松搞定决策问题。

1、明确决策目标

就像射箭得瞄准靶心一样，别到时候箭都射完了，

一问大家，原来咱们射的是个假靶子，那岂不是白忙活了？

所以说啊，明确决策目标是关键，得让大家都清楚咱们到底要干嘛。

这样，咱们团队才能拧成一股绳，劲往一处使，高效解决问题。

2、收集并分析信息

做决策可不能靠拍脑袋，得靠真凭实据。

领导得像个侦探一样，四处打探军情，把市场趋势、竞争对手、内部资源啥的都摸个清清楚楚。

然后还得坐下来好好琢磨这些信息，看看哪些是关键因素，哪些是潜在风险。

就像炒菜一样，你得知道有什么材料，才能炒出好菜啊！

所以，信息收集得全面，分析得到位，做出来的决策才能靠谱。

3、鼓励团队参与

作为领导者，你可别以为自己一个人就能搞定一切。

个人水平高是很牛的事，但什么时候都只靠自己的话可就很难保证一直在神坛上喽。

所以在做决策的时候，得让团队成员都参与进来，发挥集体的智慧。

毕竟三个臭皮匠，顶个诸葛亮嘛！

而且，领导还得有个好耳朵，特别是对于那些跟自己唱反调的意见，更要虚心倾听。

这样才能及时发现并纠正决策中的偏差，确保咱们走的是正道儿。

03
眼光要毒辣

这识人，就像那盘大家共享的果盘，你得有独到的眼光才能挑到最甜的那块儿。

你看那些成功的企业家们他们识人的眼光就特别独到。

他们能从人堆中挑出那些有潜力、有才华的人才然后把他们放在合适的位置上

让他们充分发挥自己的才能为企业创造更大的价值。

所以，咱们也得学会用独到的眼光去看人不能光看表面

得深入了解一个人的内在品质和潜力才行啊！

这里给各位管理者分享四个万能面试问题：

1、判断内在驱动力

“给你带薪休假半个月，你会去干什么？”

“突然中了一千万，你第一反应是什么？”

别小看这两个问题，它们就像内在驱动力的探测仪。

真正有追求的人，可不是为了外在的奖励而努力，

他们心里有个小宇宙，时刻燃烧着激情和动力。

就像那些爱读书的儒将，他们追求的可不仅仅是功名利禄，还有更高的精神境界。

所以嘛，找小伙伴就得找这种“很要”的人，不用扬鞭自奋蹄！

2、判断自我期望值

问问他：“你做过最让自己骄傲的事情是什么？”

这个问题就像一面透视镜，能照出一个人对自己的期望值和成就感。

如果一个人之前啥成绩都没做出来过，那你可得小心了，

他很可能在新的岗位上也是一事无成。

所以呢，找小伙伴就得找那种有过实战经验、对自己有明确要求的人。

这样的人才靠谱嘛！

3、判断关系偏好

“你为什么离开上一个团队？”

“你来我们团队想实现什么目标？”

这两个问题能帮你了解一个人在处理关系时的价值观和分寸感。

如果一个人对人不敏感、组织能力弱，那他就不适合做运营岗位。

相反，如果一个人能快速建立信任、整合资源，

那他就是个有潜质的管理型人才，也是你不能放弃的好苗子哦！

4、判断反思能力

给他出个难题：“如果让你重新做一遍刚才的事情，你会有哪些改进？”

一个对于曾经犯的错的假设能测出一个人对事情的觉察水准和整体性思维。

如果一个人能深入反思、举一反三，那他就是个有潜力的小伙伴。

但要是一个人只会抱怨、找借口，那你可得小心了，

他有很大概率在未来的工作中也是个“大坑”。

✎ 写在最后

其实啊，只要咱们用心去做，用心去管理，就一定能把企业管理得井井有条。