最近一段时间，接触了不少培训行业的朋友，大家经常问的问题中，培训效果评估这个主题基本可以站在前三的列表中。

      讨论这个话题之前，首先要弄清楚：如何理解大家对于培训效果的关切？

      站在培训经理的角度，评估得到培训的效果，是希望得到利益相关方--比如管理层、业务部门的价值认可。那如何理解利益相关方对于培训效果的关切呢？培训经理一般的理解：利益相关方是为了投资回报。其实，培训经理对于利益相关方的理解并不准确，管理层和业务部门要的并不是投资回报，而是需求的满足，也就是期望的满足。培训的利益相关方似乎对培训有更清醒的认识，那就是培训或人才培养并不是一件短期可以得到投资回报的事情。我想这是培训评估领域最大的误解。

       其次要弄清楚：什么是培训效果？

       培训行业关于培训效果主要有两个方向，第一是以柯氏评估为代表的，他认为培训效果有四个（或五个）层次，分别是感受反应、习得程度、行为改变程度、产生的业务结果或者说绩效；第二是以菲利普斯为代表的，就是投资回报ROI。关于什么是培训效果，其实我们之间分歧是很大的，没有共同的标准，讨论抑或争论没有太大意义。

       简单分析一下这几个培训效果的定义。1、培训感受反应，比较容易收集，也很直观，易于传播，是比较好的评价培训效果的指标。2、培训习得也就是经常说的考试成绩，评价的是学习目标的达成程度，因为涉及到课程的教学设计及其水准，说服力比较差，取得的数据信度和效度不高，用于评估培训效果并不好。3、行为。是实践中认同度比较高的领域，难点在于数据收集，因为与培训的行为转化的流程重叠，如果培训项目设计了完整的行为转化活动，可以化解这个难题。4、绩效。这是实践中最难以操作的领域，很难收集绩效收据，也很难剥离绩效的非培训影响因子。5、ROI。与绩效类似。第4和第5还有一个问题，那就是这两种评估形式产生了与业务竞争的不良影响，很难获得管理层和业务部门的认同。

       简单小结。利益相关方关注的培训效果，其实是关注需求期望的是否得到满足。真实世界的培训效果，利益相关方认可和有意义的定义顺序是行为--》感受反应--》习得--》绩效--》ROI。一般情况下，我们可以只关注前三或前二，重点项目可以关注第四个。

       我从来没有看到利益相关方看到一堆的培训评估数据而认可培训的，我看到的认可是：利益相关方看到您在做他们关注的需求，并有迹象表明需求得到了满足。

       既然培训效果的关注只是客户的声音，客户的需求是培训需求的满足程度，那么培训经理应该从关注培训效果转为关注培训需求管理（注意，不是需求分析）。培训效果只是培训需求满足的报告的一部分。

       所谓的培训需求管理包含三部分，见下图：

       分为三个部分：

       1、需求开启（open）。培训经理首要任务是决定要做什么，而不是如何做，这就要求培训经理需要一定的咨询诊断的顾问能力，能够区分客户声音和客户需求，能够区分需要和想要，能够区分组织需求和个人需求。同时，培训经理在分析诊断的基础上，面对客户时，应该准备一套提议方案，而不是傻傻地询问内部客户。

       2、确认与参与（involvement）。有经验的培训经理都了解管理层、业务参与的重要性，并能设计他们参与的机制和广泛性，将零散的需求转化为组织的需求。培训经理应该切忌自己玩独角游戏，也切忌挟天子以令诸侯，借高阶领导的主持玩独角游戏。

       3、需求关闭（close）。内部客户需求是否被满足，过程中的报告机制和改进机制相当关键，培训经理应该具备基本的向上管理和横向管理的能力，确保需求可以准确的关闭。