很多培训组织者都头疼学员参与度不高的问题，他们总抱怨说：“好不容易组织了一场培训，临上课却稀稀拉拉没几个人参加，中途又有人陆陆续续地离开，作为组织者，心就拔凉拔凉的。”造成此现象的原因很多，我想其中最重要的原因恐怕还是因为课程的针对性不强：培训课程所授的内容不是学员想学的内容。

       绝大多说CEO同时认同这样两个观点：一是能力问题是制约企业发展的关键瓶颈，二是企业当前组织的培训是无效的或针对性不强的。为什么决策层总是感觉能力问题是企业最头疼的问题？培训组织者每年安排很多培训，为什么业务主管依然抱怨培训针对性不强？这要从培训工作开展的现状说起。

       一位资深的人力资源总监曾对我说她恨不得辞去人力资源总监的职位而只当个培训主管，把培训抓起来。我很好奇地问她原因，她说：“培训是我们人力资源工作的短板，也成了老板、业务部门的出气筒，而我们的培训工作实际上做成了两层皮。”在我的一再催问下，她道出了他们培训工作开展的现状，说：“不瞒你说，我们每年都花大把大把的预算，采购很多很多的课程，什么流行上什么，以至于现在都不知道该上什么课了？但员工的能力似乎并没什么明显提高，培训整个就是个无底洞。”我问：“如果这些课程都不采购，会怎么样呢？”她回答：“我估计也没什么大不了的。打个比方，我们的培训主管就像是买药的，听说人到中年要补钙，又听说某个药厂生产的钙很好，就采购一批钙回来给大家吃；又听说市场是最近流行脑白金，老年人都吃脑白金，咱们也吃脑白金。采购的这些课程都是保健药，没有治病的，全是人家流行什么我们买什么，基本不关注自己实际得的什么病。”我说：“这个现象在国内非常普遍，给那些“课程贩子”的咨询公司提供了广阔的生存空间，而我个人认为，跟企业业务没有直接相关逻辑的课程完全可以不上。”这位HR总监非常认同。

       上述案例所描述的情境非常普遍，培训部门过分关注外部供应市场，而对自身的需求研究不够，采购外部普遍流行的课程却很难解决企业自己独有的问题，造成培训效果不佳或针对性不强的结果也有其必然性。更严重的后果是：模式持续久了，参与培训的学员也会对培训失望，参与的积极性不高，对培训产生负面的认知。这样的作法犹如喝盐水解渴，结果会越喝越渴。

       如何解决这个问题呢？恐怕还要深入挖掘和理解企业自身对培训的需求，做接轨战略，紧贴业务的培训，开发属于自己的课程。

       企业培训跟院校教育有很大的不同。企业是盈利组织，培训很功利，老板们把培训看做是在员工身上的投资，根本目的还是要收到更好的回报。尽管我本人不太相信企业培训投入能够和企业ROI之间产生清晰的定量关系，但坚信一个大方向是对的——那就是企业培训要尽量地接轨企业战略要求，紧贴业务实际，培训的内容针对性越强，价值越大。在世界快速变化的今天，企业的战略也需要随需应变地不断调整，业务开展中的问题也会层出不穷，因此，企业培训中所培训的内容不像院校教育那样相对固定，而需要及时根据战略要求调整、在业务中萃取，及时更新。