让业务管理者更强大 ——非人力资源的人力资源管理

【培训对象】
企业中层管理者、企业中高层管理者、新晋管理者、人力资源经理、HRBP

【培训收益】
洞悉管理者的角色要求：任何一个经理首先是该部门的人力资源经理； 掌握人力管理工具方法：选人、用人、育人、留人的思路、方法和技巧； 明确管理界面：主动支持/配合上级或者人力资源部门进行人力资源管理，实现与人力资源部门的良性链接； 帮助业务管理者提升人力资源管理能力和打造团队的能力。

一、业务管理者的人员管理新思维
1.管理角色认知
【学员练习】我的晋升之路——管理者的自画像
2.角色转变
三次角色转变：员工→主管→业务/职能负责人
领导梯队的三个阶梯
3.业务管理者常见的人力资源管理场景及痛点
二、职位管理——如何通过职位对人才进行牵引？
1.职位设计：如何在部门内部进行分工？
方法1：流程法
【案例分享】某企业的核心业务部门职位设计
方法2：职责法
【HR工具】RASIC职责分析表
2.职位编制：如何确定需要的员工数量？
组织架构设计
编制确定的关键维度：团队人员构成分析
3.任职资格：明确对所需人才的详细要求
【案例分享】某企业的任职资格
三、人才入口——如何选择人才？
1.机会给谁？
内部人才与外部人才的对比
有效的招聘渠道说明
2.人才画像：如何设置公司想要的人才特征？
【案例分享】某知名企业的人才画像
3.业务管理者应避开的招聘陷阱
4.招聘策略：如何判断应聘者的能力？
【HR工具】招聘面试STAR法
【学员练习】关键岗位的人才面试
四、人才培养——如何培育辅导潜力人才？
1.新人培育：如何发现和挖掘新员工？在试用期内激励新人？
【案例分享】某企业新员工培育策略
2.人才盘点管理及高潜人才识别的方法
【HR工具】人才盘点分类方法
【学员练习】当前人员的盘点及分类
3.技能辅导：如何高效的培育下属的专业技能？
通过任务、失误、辅导、激励、授权来提升员工
【HR工具】技能辅导方法
五、人才使用——因材施法、激发活力
1.管理者对人与对事的驱动要素
2.对员工激励需求的分析及应对
【HR工具】马斯洛五个需求层次
3.根据准备度匹配合式的管理风格
D1阶段——低能力、高意愿
D2阶段——有些能力、低意愿
D3阶段——高能力、变动意愿
D4阶段——高能力、高意愿
六、绩效管理——绩效对战略的支撑
1.绩效目标：把公司战略目标分解为员工可理解的日常动作
2.常见绩效目标工具：战略地图、BSC、KPI
【案例分享】某企业战略解码及绩效目标
3.如何进行绩效辅导
【HR工具】Grow辅导方法
【学员练习】员工绩效面谈辅导
4.绩效结果的应用
七、人才出口——如何进行离职管理？
1.员工离职的原因分析
2.留人方法及实施策略
待遇留人
感情留人
事业留人
【学员练习】员工离职面谈
八、与人力共舞——业务管理者与人力资源的联动的主要工作界面
1.业务与人力联动的工作界面详细说明
2.课程答疑及总结 

朱立老师
——组织建设与人才管理实战专家
原海尔集团干部管理高级经理、解决方案经理
原上汽通用汽车学习发展经理、高级讲师
曾获全国轻工企业管理现代化创新成果一等奖
国家二级人力资源管理师
青岛市优秀人力资源经理
AACTP国际注册行动学习促动师
引导力/学习力认证导师
和书咨询首席咨询顾问
ACM美国计算机学会会员
中国计算机学会CCF会员
中国百强讲师
易学研习者

擅长领域：
干部培养与发展、人才梯队建设、高潜选拔、发展体系建设、人才盘点、专业人才发展。
组织管控、战略管理、组织诊断发展、企业文化建设、战略人力资源管理、战略解码。

【个人简介】
朱老师拥有十年以上世界五百强企业干部培养及组织发展实战经验，曾在上汽通用汽车工作7年，负责制造工厂的干部培养、高潜选拔、工程师培养，任职期间主导完成2期资深经理领导力提升项目、3期新晋经理领导力提升项目、2期高潜（Hipo）选拔项目，在干部选拔与培养方面有丰富的实战经验。
在海尔集团任职期间，负责整个集团高管的后备培养、集团干部梯队建设、人才管理及信息化平台搭建，主导完成海尔集团Top人才（高管后备培养）项目、完成三层级干部梯队的搭建；此外，还担任制冷、洗涤等产业的管理咨询顾问，为产业、工厂、小微公司提供诊断及咨询服务，其中基于组织人才管理视角的《非线性人才管理》荣获2020年度全国轻工企业管理现代化创新成果一等奖第一名。

核心咨询项目内容：
高管后备梯队选拔及培养。据集团新战略转型要求，面对数字化时代及不断变幻的商业环境，面向未来培养高管领军人才，据行业对标及业务需要，明确高管人才培养方向及后备选拔标准，识别高管后备Top150人、进行高管战略能力等培养提升。
人才梯队管理及信息化。搭建海尔集团三级后备人才体系，明确各梯队的标准、管理及激励机制，锁定各梯队高潜人才1000+；建立人才管理信息化平台，动态盘点、显示组织各梯队人才分布，一键获取个人发展数据画像，实时掌握人才发展状态。
某公司产品经理管理能力提升。某产品公司由控股→全资被收购，基于新的业务目标下需要帮助干部从组织、文化等多个维度融入提升个人能力，通过干部提升项目甄别优秀干部12位(晋升3人)、从管理序列淘汰2人，公司年度业绩较收购前提升12%、提前1个月达成年度目标，其中超过50%的产品经理业绩提升＞20%。
高潜人才选拔。主导设计并完成高潜人才选拔及培养项目，对入职3~5年大学生通过明（能力提升）、暗（高潜选拔）两条主线甄选高潜人才、前置培养其领导力，甄选高潜10位、其中6位一年后晋升，项目入选上汽通用年度Best Practice并在集团分享。

【授课风格】
专业性强：从东方和西方理论并结合应用场景进行深入讲解，案例丰富，让学员知其然、更知其所以然。
实用性强：通过实战案例讲解、深入剖析，教会学员掌握问题分析与解决的系统性思考方法和工具，现学现用、实用有用。
互动性强：授课过程中与学员互动、善于启发学员思考，深入浅出、生动形象。
引导启发：对关键内容进行纵/横向关联及深层次解读，通过拓展和延伸开拓学员视野，帮助学员构建个人的知识体系。

【主讲课程】
组织建设
《组织发展与诊断》
《战略分析与解码》
《导师带教辅导技巧提升》
《企业管理数字化转型与变革》
《“人单合一”与“按单聚散”组织创新》
《新形势下国有企业集团管控模式的平稳执行》
人才管理
《IPO视角下的企业人力资源管理》
《战略人力资源管理》
《非人力资源的人力资源管理》
《基于业务战略的人才盘点与培养发展》
《如何进行定岗定编与工作分析》
《社保管理及劳动争议实务》
《高效面试技巧》
《企业文化建设》
管理技能
《员工职业素养及压力与情绪管理》
《结构化思维与工作汇报》
《演讲与呈现技巧》
《工作场景下PPT实战技巧》
《问题分析与解决》
《高效时间管理》
《知识管理-如何进行知识的管理与运营》
《行动学习-基于绩效结果导向的项目复盘工作坊》 

• 战略人力资源管理

   

  第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..

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• 人才管理特训：非人力资源经理的人力资源管理

   

  课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..

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  一、变产业的变化企业的变化组织的变化人才的变化二、华为概况业务和愿景公司的战略华为的治理结构三、华为人力资源整体战略框架及演进华为人力资源管理变革演进华为人力资..

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• 如何做好数字化人力资源管理

   

  第一章 正确认知数字化人力资源管理Ø什么是数字化与数字化人力资源管理- 数字化与信息化、数据化- 数字化人力资源管理的特点Ø有效开展人力资源数字化管理的关键条件- 工作思维方面- 数据标准方面- 数据安全方面Ø数字化人力资源管理的价值与作用- 组织发展：组织画像- 人才发展..

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• 非人力资源经理的人力资源管理

   

  第一单元直线经理人力资源管理的认知——认知角色 明确职责企业核心竞争力的六大要素人力资源管理理念正确理解企业人力资源管理系统模型人力资源何为企业创造价值直线经理人力资源角色职责直线经理 HR 能力三项修炼直线经理如何配合HR 部门直线经理日常人力资源管理以人为本直线经理成功之道第..

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