打造卓越人才“供应链” 利用测评技术进行人才梯队建设

【培训对象】
企业中高层管理人员+人力资源从业者

【培训收益】
● 企业能够快速高效地建立起符合本企业实际管理需要的人才梯队体系 ● 通过课堂工具的使用，能够建立起关键岗位人才能力矩阵（真正的人才库） ● 人力资源部门能够掌握人才梯队建设核心理念及方法 ● 学员通过课程的深度参与研讨与学习，能清晰认识到优秀人员和一般人员的深层次本质差异，在人才选拔方面准确识别优秀人才的几率大幅提升，为人才梯队建设打下坚实基础 ● 通过课程学习，能够促成业务管理部门与人力资源管理部门之间充分的理解和沟通，统一人才认知标准和方法，提升整体人才队伍的培养效能，加快复制高绩效人才队伍的速度

第一讲：谋篇——认知人才“供应链”价值
一、企业管理面临的挑战
1. 外部挑战
2. 内部挑战
二、挑战背后的解决逻辑
1. 胜任力模型对组织的价值
2. 测评对企业现代人才管理的价值
3. 人才“供应链”的内在逻辑
1）人才梯队需求公式
2）人才“供应链”构建后的内部发展路径（高绩效均衡）
3）人才“供应链”的

第一部分：构建人才标准
第一讲：术篇——解读卓越人才“DNA”识别工具
一、心理测评
1. 心理测评的作用和类型
2. 心理测评科学原理
3. 卡特尔16PF
1）理论体系及工具使用
2）案例互动：现场学员实测解读
3）案例互动：候选人测评报告解读
4. 大五人格/大七人格
1）理论体系及演进发展
2）16PF与大五人格的联系与转换
案例互动：测评结果解读
5. 其他测评工具和应用场景
二、知识考试
1. 知识考试的使用场景
2. 知识考试的题型编制方法
三、面试
1. 面试的使用场景
2. 题型编制方法
3. 面试的操作技巧
4. 测评技术和面试技术的结合

第二讲：术篇：人才标准承载物
一、人才池
1. 人才池的结构和内容
2. 人才池的作用和应用案例
3. 人才能力矩阵
1）人才能力矩阵的内容及作用
案例：某上市公司人才能力矩阵（人才库）举例
二、任职资格管理
1. 任职资格的基础
1）职位分析
2）形成职位说明书
3）职位族类及职业发展应用
2. 任职资格的内容
1）任职资格包含的内容
案例：某上市质量体系任职资格标准
2）任职资格与胜任力的区别
3. 任职资格的衡量与界定
1）任职资格衡量工具
2）任职资格常见误区
案例互动：任职资格与胜任力混淆，人才管理走入死胡同
三、胜任力管理
1. 胜任力的两个基本假设
2. 胜任力与工作的相关性
3. 管理场景思考
4. 胜任力概念、特征、作用及构成
5. 案例呈现与点评
6. 案例优化
四、常见胜任力方法论及工具
1. 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择
2. 胜任力建模常见方法论及工具
3. 工作行为与胜任力特征的相关性（重点）

第二部分：构建人才梯队
第一讲：术篇：构建关键岗位人才标准
一、关键岗位人才的识别与需求预测：承接业务目标，落实到关键能力
1. 关键人才梯队
2. 关键人才需求计算
3. 关键人才在梯队中的发展路径规划
1）明确关键岗位的晋升发展路径
2）四种典型梯队发展路径
a直线晋升
b横向调配
c横向晋升
d跨越晋升
二、关键岗位人才标准
1. 识别关键岗位和关键人才
2. 胜任素质构建的常用方法
1）胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择
2）胜任力建模常见方法论及工具
3）工作行为与胜任力特征的相关性（重点）
4）人才标准内容

第二讲：术篇：关键岗位候选继任人评估与甄选
一、建立人才评鉴中心
1. 评鉴流程
2. 评鉴工具
3. 评鉴准备
4. 拟定评鉴报告
二、根据盘点结果建立关键备选人才库
1. 九宫格与备选人才盘点
2. 备选人才库的建立
3. 备选人才动态盘点
三、构建人才培养体系

第三讲：道篇：构建关键人才梯队的培训发展体系
一、设计关键人才梯队的发展模式
1. 培训项目设计
2. 开发梯队岗位认证课程体系
3. 内部导师培养与外部导师开发
二、制定符合梯队人才发展的多样化策略
1. 导师制：反馈、教练与指导
2. 模拟舱：继任岗位任务挑战
3. 岗位实践：晋升、轮岗、调岗等
4. 复盘与反思（从失败中学习）

第四讲：法篇：人才梯队建设管理体系
一、构建人才梯队建设的管理体系
1. 落实人才梯队培养模式
2. 建立相关制度规范
3. 人才梯队建设的组织结构及角色分工
4. 人才梯队建设的成果固化：形成员工能力矩阵图+任职资格体系
二、对梯队人才的激励
1. 梯队人才激励的三类典型方法
1）精神激励
2）物质激励
3）情感激励
2. 梯队人才激励的难点与对策
1）如何加强技能的获取
2）如何为技能分享铺垫
3）如何激励技能传递与分享
4）如何将创造的价值有效与激励链接起来
三、关键人才梯队建设的管理评估
1. 评价及奖励直线经理们（包括目标岗位的现职人才）
2. 设置关键人才梯队管理和发展的指标
1）前置性指标
2）滞后性指标
3. 关键人才梯队管理质量指标跟踪
4. 指标监控矩阵
现场微咨询：在企业引入胜任力模型和测评技术后，人才梯队建设的应用方向和重点
课程总结
 

栾光宇老师 企业人才管理实战专家
识才提效研发导师
16年人力资源管理经验
海王星辰特邀优秀讲师
京北方信息技术特邀优秀讲师
国际版权课程《当责领导力®》认证讲师
现任：江越服饰 联合创始人
曾任：中国海王星辰（上市） 总部人力资源部总监
曾任：京北方信息技术股份有限公司 总部人力资源经理
擅长领域：企业人才管理、胜任力建模及人才梯队建设、人才测评
担任职测客（在线人才管理服务平台）首席人才顾问，服务企业包括大型国企中建三局、行业领导者顺丰速运、上市公司德赛西威及国内四大所之一大华会计师事务所等企业。

栾光宇老师专注于人力资源领域，具有16年的企业人力资源管理经验，曾先后主导海王星辰（上市）、行业领先的美资企业及顺丰速运、德赛西威、大华会计师事务所等多家行业优秀企业的人才管理项目，其中包括企业人才池及人才梯队建设、人才测评项目、员工贡献度项目、企业组织架构优化等多个人力资源项目。曾为海王星辰建立了运营条线核心岗位的胜任力模型，对在岗人员进行了人岗匹配的调整，使得当年度利润增长4倍，单个分子公司盈利突破1亿元，且单位面积日均营业额为行业均值的3倍，实现日均单店营业超9000元，保证人力资源战略贴近企业战略，为企业是实现战略推动。

实战经验：
中国海王星辰（上市） 总部人力资源部总监
▲ 曾解决人才存量的能力不清晰的问题，老师建立针对不同岗位类别的人才适配池，为人才合理使用提供数据依据和支撑，形成各岗位类别的人才梯队，仅1年时间，为公司输送5名优秀的分公司总经理和20余名优秀的区域经理。
▲ 曾在职期间，利用胜任力管理工具，通过对高绩效高留存员工的统计与分析，建立了关键岗位的胜任力模型。该员工年度离职率从30%降低至15%，并建立了公司级的人才能力矩阵，降低了人员管理成本，推动力公司业绩的发展。
▲ 曾进行“校园招聘管培生的子弟兵项目”，为企业找到高潜力应届生作为管理培训生进行培养，提升管培生的培养成功率，并使应届生在入职3年内形成认同企业文化的“子弟兵”，为企业每年输送培养4名管理级别以上的优秀管理者。
京北方科技股份有限公司 总部人力资源部经理
▲ 曾为企业建立了公司级人才库，为企业每年降低核心研发团队的招聘成本超100万，更是推动公司软件业务发展及成功战略转型，由产品型转型为服务型。
▲ 曾为企业建立并完善了人力资源管理体系，对团队分工、业务操作流程进行不断完善，使得企业招聘效率提升2倍，并每年为公司提供超过200名研发工程师的人员增量。
▲ 曾全方位为公司输送培养了心岗位和运营人才，输送培养了3名分公司经理、 5名以上博士后专业核心研发人才及总计超过500名研发工程师，企业因此确立了行业领先的产品优势和研发优势。

部分授课案例：
※ 曾为浙江中烟企业员工讲授《校园招聘及面试技术》课程，学员们在课程上吸收老师所学知识、实战演练，快速形成“现实战斗力”！并把所学知识运用在校园招聘和日常企业的识人选人的工作中，提升了招聘的“命中率”。课后反馈极高，课程也深受学员的喜爱，好评率达100%。
※ 曾为海王星辰各分子公司总经理、分子公司管理人员、全国质量管理条线、全国供应链管理条线人员讲授《人才管理及人才梯队建设》、《分区制的优势及实施要点》等课程，总计超过50场次，累计参训学员超过2000人，提升了全国各分子公司的人才管理水平，落地实践并构建了运营体系的人才梯队。
※ 曾为顺丰速运企业员工讲授《如何进行岗位胜任力建模》课程，课程结束后，企业采用老师所教的实操工具，为企业建立了岗位的胜任力模型工具，大大提升了企业招聘人才效率，深受企业的称赞。
※ 曾为德赛西威企业员工讲授《如何进行岗位胜任力建模》课程，学员们在课程上吸收老师所学知识，并把所学知识的胜任力建模工具应用于公司中，规避和减少了用人风险，课后反馈极高，课程也深受学员的喜爱，好评率达98%。
※ 曾为泛亚人力企业学员讲授《利用测评技术进行人才梯队建设》等相关课程，培养了一批具备管理能力、并符合企业长远发展的优秀后备管理人才团队，课程更是得到企业和学员交口称赞，深受学员喜爱。

主讲课程：
《精准招聘与选拔》
《如何进行岗位胜任力建模》
《金牌店长甄选及岗位胜任力建模》
《利用测评技术进行人才梯队建设》
《高潜员工识别及胜任力模型的应用》
《金牌销售的识别与胜任力技术应用》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《卓越HRBP的进阶之路》
《识才提效——基于目标达成的识才提效工作》
《识才提效——建行之有效的任职资格管理体系》
《识才提效——企业内部面试官及育人官认证》
《识才提效——人才盘点与人才梯队建设》
《识才提效——人才梯队建设》

授课风格：
栾光宇老师企业管理经验丰富，注重理论结合实践，在传递思维框架和实操方法的同时，提供实用工具，并针对课程主题现场给出学员企业对应管理痛点解决方案，完成知识技能的内化迁移和工具的落地。

部分客户评价：
老师的课程干货满满，学习之后思路豁然开朗。平时也会关注老师的管理文章，给予了很多可以借鉴和学习的内容。
——某著名互联网企业HR刘先生
栾老师的课程，给了我很大的触动，以前在团队成员管理上，只有自己的想法，一味用物质激励的方法去拉动员工的积极性，结果往往差强人意，听了老师的课程，我才意识到员工团队搭建培养是要有策略有技巧的，课程结束后，不单只掌握了新知识，更让我信心倍增。
——泛员网马运营长
和栾老师学了很多东西，在识人、用人方面很实用。通过老师在课堂上的联系也学会了解读人才测评报告，在平时的人员管理中起到了很好的作用。
——某著名会计师事务所合伙人王先生
老师的课程是一位朋友推荐给我的，发现很多内容可以应用到日常的人才管理中，很有用，每个知识点都讲解得非常清晰，到位。本次课程使用性非常强，对我的实际工作有很大帮助，具有指导意义！
——某贸易公司负责人张女士
栾老师丰富的管理经验能把教材中的工具方法与学员的实际工作中问题连接起来，所以学员都很投入。我参加了太多的资深老师的培训，栾老师的内容中会有一些与众不同的见解。老师的授课台风也非常好，我最喜欢上这样老师的课了。
——某贸易公司陈学员

部分授课照片：

南京某银行(1期)
《人才梯队建设》 南京某银行（2期）
《人才梯队建设》

成都电建
《基于胜任力的人才招聘技术》 南京文投
《精准招聘与选拔》

华南第一届医药&医疗器械人力资源论坛
《利用胜任力思维提升招聘效果》 人才大数据峰会
《用数据提升人力资源有效性》

深圳南山区政府
《测评技术在招聘对的应用》 华南师范大学研究生院
《找到合适的人才种子》

 

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