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企业人力资源管理的重点把握与难点化解 （1天简约版）

企业人力资源管理的重点把握与难点化解 （1天简约版）

课程编号：33138

课程价格：￥18000/天

课程时长：1 天

课程人气：457

行业类别：行业通用     

专业类别：人力资源 

授课讲师：刘峰松

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
人力资源部门 中高层管理者

【培训收益】
感受：社会在变。管理必须要变。否则，公司危险，自己危险！ 帮助学员系统地梳理、审视企业人力资源管理工作，提纲挈领，把主线、明重点。 针对国有企业人力资源管理工作的难点与盲点，帮助学员掌握有效的工作推进思路与适宜的专业方法、工具，化难题，收实效、做突破。

分享与分析
我们认为员工和企业之间是什么关系
我们公司的战略是什么
我们是怎么确定岗位以及岗位编制的
我们是如何设计招聘的
我们根据什么配置员工的岗位
我们依据什么判别员工是不是符合岗位要求
我们做绩效管理的目的是什么
我们依据什么考核员工？为什么
我们的薪酬思想是什么
我们理解的人才开发是什么
我们培养员工的手段有哪些
什么是人性化管理
哪些因素会影响一个团队和谐、团结

培训大纲

第一部分  企业人力资源管理的重点把握
一、企业人力资源管理必须明确的现实与趋势
(一)人才市场
(二)人才供应
(三)人才去处
(四)产业现状与发展
(五)地区现状与发展
二、企业人力资源管理必须具备的思想与思维
(一)人力资本管理
(二)系统运营思想
(三)分利思想
(四)分权思想
(五)担当思想
(六)分享思维
(七)外包思维
(八)系统思维
(九)前瞻思维
(十)批判思维
三、企业人力资源管理必须解决的四个问题
(一)建好一平台——构筑企业级的人力资源管理的大平台
(二)建立一套规则——构建科学规范合理的人力资源管理的规范
(三)拢好一批人——构建、完善基于战略达成与业务推动的人才管理系统
(四)做好一件事——将企业战略（经营目标）转化为每一位员工的日常行动
四、人力资源管理必须把握的四个关键
(一)树立人力资源管理工作的目的与目标
(二)明晰人力资源管理的工作主线
(三)把握人力资源管理的工作重点
(四)关注人力资源管理的关键人群
第二部分  企业人力资源管理的难点化解
五、组织设计方面的难点化解
(一)方法：高绩效组织设计的原则与具体应用
(二)方法：如何构建“客户导向型”的组织架构
(三)方法：如何基于外部环境的快速变化，高效、安全地实施组织变革
(四)方法：基于外包思维的敏捷型组织设计
(五)方法：多样化的工作设计基础之上的组织机构设计
六、招聘管理方面的难点化解
(一)案例：不缺人，为什么还要发布招聘信息
(二)案例：承载华为长期发展的战略性人才招聘
(三)案例：限于技能的窘境
(四)案例：面试官的作风对面试的影响
(五)案例：招聘中难以言表的潜规则
(六)案例：关注职业危险人格的重要性
(七)方法：实施招聘数据分析，深挖“招聘难”的问题点
(八)方法：防范候选人“爽约”
(九)方法：人力资源招聘渠道效率与品质改善
(十)方法：非招聘方式解决人力资源缺口
(十一)方法：基于战略性匹配的选人
七、培训管理方面的难点化解
(一)案例：临时改变的培训课题
(二)案例：被学员打破头的培训师
(三)案例：培训中学员被喊走与培训中学员自觉赶回来
(四)案例：八分钟培训
(五)案例：被要求签《培训承诺书》
(六)案例：由学员自主选择的课程清单
(七)案例：边吃饭边抱怨的高管学员
(八)案例：大雪中的学员早锻炼
(九)案例：学员高度满意的讲师为什么不会被返聘
(十)财政部财税〔2018〕51号文解读
(十一)《新时期产业工人队伍建设改革方案》 解读
(十二)方法：让培训效果落地的七大策略与方法
(十三)案例&方法：为什么执行力培训总是不见效，怎么办？
(十四)案例：从《跨部门沟通》课程到咨询顾问——通过培训大幅提升中标率
(十五)方法：化解“同样问题重复出现，相同错误一犯再犯”现象，让组织自成长、自发展，使员工在我们团队更容易成功——知识管理体系构建与完善。
(十六)方法：顺势而为，固守本源——培训新模式成功引入与应用的关键点把握
八、绩效管理方面的难点化解
(一)2019年3月1日国资委第40号令解读
(二)案例：被改变的副总的绩效考核分值
(三)案例：绩效考核鼻头公司大多数员工
(四)案例：绩效死了索尼
(五)案例：二次分配的违法问题
(六)案例：末位淘汰的违法与可悲
(七)方法：如何让绩效管理呈现价值、收获认同，取得上上下下的认同与支持？
(八)方法：通过绩效管理，推动企业战略（经营目标）向每一位员工的日常行动的转化。 ——做好企业目标计划分解是设定各级员工绩效目标的基础性前提。
(九)方法：员工绩效目标设定 ——构建承载战略（年度经营）目标与确保企业规范运营的员工绩效目标体系。
(十)方法：员工绩效目标之“九定”
(十一)方法：细化考核、加大奖惩，员工绩效还是没改善，怎么办？ ——把握员工绩效的根本影响因素。
(十二)方法：组织效能高低是员工绩效优劣的决定性条件——为员工实施组织赋能。
(十三)方法：绩效管理不是“扣钱”，而是帮员工挣钱，并且持续提升员工挣钱的能力。 ——基于绩效管理“四部曲”，发展企业、提升员工。
(十四)案例&方法：让绩效管理在企业落地、生根、开花、结硕果。 ——绩效管理工作推动失败教训与成功经验分享
九、薪酬激励方面的难点化解
(一)案例：工资增加了为什么调动不了工作积极性
(二)案例：中国院的薪酬体系
(三)案例：入职一周就想离职的国网员工
(四)案例：公司搬迁给再高的薪水也不跟着走的骨干
(五)案例：市级劳模获得奖励后的堕落
(六)国发（2018）16号文件解读
(七)方法：薪酬管理体系构建的程序
(八)方法： 薪酬体系如何被员工接受，避免“公平”的纠缠
(九)案例&方法：薪资分配策略——企业分钱是为了挣到更多的钱。 （涉及岗位工资、绩效工资、奖金、股份股权等多案例）
(十)案例&方法：防范“小富即安”、“拿着高薪水，却不出活儿”、“明珠暗投”等问题现象。
(十一)案例&方法：让人才“不待扬鞭自奋蹄”的虚拟股份激励模式 研讨&方法：不涨工资，员工就离职，项目会泡汤，怎么办？ ——如何面对用人部门经理为员工提交的涨薪申请
(十二)案例&方法：人力成本管控的核心理念与措施
十、人才保留方面的难点化解 工具
(一)案例：大富之人为什么拿着低薪干很“烦人” 的活
(二)案例：面对三倍收入也不跳槽的文员
(三)案例：工作是为了快乐的南网凤庆职工
(四)案例：为什么“好女不嫁莆田男”？
(五)案例：为什么山东有中国最好的兵
(六)案例：海底捞的丢人
(七)案例：西北莜面的留人
(八)案例：胖东来的留人
(九)方法：为什么要留人
(十)方法：留什么人？
(十一)方法：如何留人？
(十二)方法：何时留人？
(十三)方法：确实留不住，怎么办？
(十四)研讨&方法：企业留人，到底要留住的是什么？
十一、文化建设方面的难点化解
(一)案例：企业文化的老板效应
(二)案例：企业文化的创业期衍射效应
(三)案例：企业文化的提炼倒错的副作用
(四)案例：成都人的下班后的两场局
(五)案例：企业文化缺陷的自我暴露窘境
(六)案例：成系统、成团队跳槽的企业文化问题
(七)企业文化影响要素模型
(八)企业文化建设的误区
(九)打造一支有灵魂的团队
(十)如何处理“主流文化”与“次生文化”
(十一)案例：狭路相逢勇者胜 / 胜则举杯相庆，败则拼死相救。
(十二)方法：用积极的思想持续包裹员工的大脑。
(十三)“虚”功“实”做，干出文化。
(十四)案例&方法：如何让工匠精神落地？——“软”文化的“硬”管理
(十五)案例&方法：某企业跨部门沟通改善——把握跨部门沟通的本质。
(十六)案例&方法：阿里巴巴价值观落地——链接业务做文化，让文化成为生产力。
(十七)案例&方法：某企业“文化信条日”活动——文化，落地靠部门，践行在员工。
(十八)如何将企业文化成系统宣贯、执行 

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