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互联网化创新人才的流动性与储备不足
    时间:2015-05-08

       葛优在《天下无贼》里说了句名言:“21世纪最缺的是什么?人才。”其实缺乏的不是人才而是缺乏“创新人才”这一特殊“规格”——这里所指的是部分企业缺乏良好的战略实施的自下而上的领导者、创新者以及所配套的环境、氛围、团队和文化。

       导致传统企业的“互联网+”步伐停滞的重要原因,不仅仅是技术创新领域的人才缺乏,更重要的是在管理创新、商业模式创新、营销创新、消费者把握创新趋势等关键领域缺乏必要的能力。正如作家乔治.季德尔所说:资本是一种稀缺资源,人们应该不惜一切代价保护资本。但是在移动互联网时代,看看企业大量的现金储备和风投资金就明白,现金不再是稀缺资源——吸引和有效配置移动互联网时代的合适人才,拥有抓住发展机遇的能力才是真正的稀缺资源。

       不能转化为市场优势的技术是无本之木,没有来自于对变化深入了解的技术创新是无源之水,缺乏创新领导、团队和员工的创新是无基大厦——在互联网挑战中,最活跃的经济资源是具有创新意识的领导者、天对和员工。

       拥有强势文化的企业对互联网化的突破性创新人才会严格地遵循内部提拔政策,以符合持续性创新的需要,往往无意识地造成了突破性创新技能的缺口。一旦外部环境发生了新的变化,竞争加剧,人才储备和突破性技能培养出现时间迟滞,往往会反过来阻碍企业发展。

       但是当前恰恰就是外部环境急剧变化的时刻!

       人才的吸引、培养和保留一直是传统企业引以为豪的战略优势,公司人才留存率非常高——而恰恰这一优势却成了很多传统企业出现发展增长停滞的主要因素。

       《财务》杂志的文章指出,3M公司的政策长此以往促使其很难从其他公司挖人,甚至有猎头公司感叹:我们从来没有成功从3M公司挖到过人。何曾相似,没有创新人才的引进,何以去领导甚至对抗移动互联网的急剧变化?——3M公司的案例引发了思考和问题——为何强大优势变成了一种劣势?

       作为创新性技能的载体——创新性人才成为传统企业内部晋升规则的一种责任和义务。尚不谈IT经理们对创造那么一点点效益的互联网化人才的抵触和抗拒,许多企业所沿用的创新人才机制,在这个挑战时期会带来负面效应。

       即使是走在前列的“互联网+”企业,依然建议不要发生“在增长战略或执行技能上过于依赖某些关键的人物,而并非一个体系。

       传统企业老板作为企业的领军人物、灵魂人物,面对移动互联网新兴的技术力量,在知识的掌握、视野的开拓和未来的预测上本来就陌生,因为陌生所以产生了恐慌或者抵触情绪。又怎能指望他们在互联网化这个不熟悉的领域注入更多的资源和树立必胜的信心呢?对方法、步骤的把握——不能简单地将问题归结于关键性人物”不爱学习“,而是传统业务发展良好,没有时间、精力和更多的危机感去思考、去熟悉新兴的移动互联网领域,也就更别指望更深地探索并实施“互联网+”了。

       传统企业的老板面临着互联网转型的人才难题,首先要做的就是只要BAT离职的总监以上人物,就直接抓住。这也许是一种比较低风险、低成本的方式——互联网+传统产业的组合,能够让传统产业迅速地吸收互联网企业的方式方法和基因文化。

       但是又有多少个BAT离职的总监级别人物可以任由挑选呢?这些带有互联网基因的人才是否能够深入地了解到传统行业,而且这些高薪的人才也并非每一个传统企业能够负担的——更多的传统企业更想让了解传统行业的人才脱颖而出,成为传统产业+互联网的组成。

       在以执行力为主导的传统企业,很难产生适应高度不确定性、以创新为主的互联网化转型的人才。这时候问题来了,如何进行内部储备,产生这些人才呢?或许美国南加州大学教授摩根.麦考尔的理论能够提供一些帮助——管理能力是在实践中塑造的。一个具有挑战性的任务、一次项目的失败、个新领域的工作,都是经验学校的课程。


 

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