胜任力模型

第一节 为什么要开发胜任力模型？
1、什么是胜任力模型？——打个比喻
2、骨干一定适合带团队吗？——为什么有的领导不像领导？
3、胜任力模型就是能力建设的指针
4、胜任力评价中心应成为HR管理的中枢——以企业大学为例

第二节 如何开发胜任力模型？
1、胜任力取决于岗位职责——司机应该具备怎样的胜任力？
2、如何梳理岗位职责？
3、从岗位职责到岗位胜任力模型——以秘书为例
4、胜任力模型的纵横分割——职级与职系
5、华为五级任职资格体系举例

第三节 胜任力模型的基本框架
1、如何平衡能力与业绩的关系？——能不能只强调能力而忽视业绩？
2、业绩是胜任力的前提条件
3、胜任力模型的五大核心要素
4、胜任力模型的参考条件——如何理解“价值认同、合适就好”？
5、胜任力模型要素分解举例

第四节 胜任力模型的开发
1、开发什么？——三个维度
2、谁来开发？——人力资源部与职能部门的分工
3、怎么开发？——对标、访谈、归纳、演绎
4、如何简化？——以某电力企业的上岗证为例

第五节 胜任力测评
1、知识要项测评
2、技能要项测评
3、素质要项测评
4、行为与经验测评
5、胜任力测评中的注意事项

第六节 胜任力模型的配套
1、胜任力模型与晋升通道——如何通过分级来激励优秀业务员？
2、胜任力模型与人才储备——秘书一辈子就只能干秘书吗？
3、胜任力模型与轮岗——轮岗的目的是什么？
4、胜任力模型与培训——华为为什么要设客户工程部？

Ø 中国人民大学经济学院教授、博士生导师

Ø 中国人民大学国民经济管理系副主任

Ø 曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管

Ø 北大、清华、人大等总裁班特聘教授

丁老师曾于1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。

凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

《人力资源实操十一讲》、《绩效管理》、《股权激励》、《管理学原理》

2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大；担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。

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