面试官培训

一、面试需要用人单位的认真参与
1、为什么招聘总会看错人？
2、面试中人力资源部与用人单位的分工
3、面试方案再好，用人单位不认真参与，也很难招对人。

二、面试前准备
1、熟悉岗位说明书
2、认真阅读登记表和简历
3、准备母问题

三、面试的原则
1、少说多听，善于发问
2、要问有效度的问题，避免无效提问——以验证式提问为例
3、能讲事实的，绝不做假设

四、面试过程
1、寒暄阶段，应控制在半分钟内
2、缓冲阶段——什么样的问题最易消除紧张？
3、发问阶段——用开放性问题引出话题，用行为性问题进行求证
4、确认阶段
5、结束阶段——“最后一击”的设计

五、如何高效率发问？
1、设问的五个维度——自己、内部关联、外部关联、难易、成败
2、开放性问题——引蛇出洞，鼓励多说
3、行为类问题——STAR面试法，还原一个完整的故事
4、假设性问题——对应届毕业生该怎么问？
5、探索性问题——围绕5w进行
6、封闭性问题——什么时候问合适？
7、探讨：面试中哪些问题是必问的？

六、面试要因人施策
1、对害羞型应聘者，该怎么面试？
2、对健谈型应聘者，应注意什么？
3、对控制欲强的应聘者，如何夺回面试的主动权？
4、对情绪型应聘者，要关注什么？

七、关注面试细节
1、避免自说自话——他说的可信吗？怎么求证？
2、避免选择题——他会猜你想要的答案
3、如何把选择题改成开放型问题？——几个例子
4、做有效的倾听者——前后对比，找出漏洞
5、注意非语言信息——肢体语言解读
6、做好面试记录——左右手栏
7、案例：这个应聘者是怎么露出“马脚”的？

八、面试法创新
1、有些要素很难通过传统面试方法识别——以素质为例
2、面试法创新的理论基础——以弗洛伊德口误为例
3、案例：华为如何洞悉应聘者素质？
 

Ø 中国人民大学经济学院教授、博士生导师

Ø 中国人民大学国民经济管理系副主任

Ø 曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管

Ø 北大、清华、人大等总裁班特聘教授

丁老师曾于1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。

凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

《人力资源实操十一讲》、《绩效管理》、《股权激励》、《管理学原理》

2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大；担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。

• 如何打造一位合格的面试官

   

  第一节：面试官的职业行为与基本职业素养1.案例与讨论：招聘管理能力诊断2.职位描述与岗位胜任力素质模型3.招聘环节中一线业务经理的作用4.合格面试官必备的管理理念第二节：人才甄选策略与面试技巧1.案例与讨论：人才的选拔2.校园招聘与应届生的特点3.高效的招聘甄选解决方案4.行为事件访谈技术(BEI)及操作要点5..

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• 如何做洞悉他人的面试官

   

  第一部分 概要 一、面试概述、基本理论 二、面试官的沟通模式及提问方法 三、面试官面试甄选时存在的误区 四、HR的定位和职业背景 五、目前求职者的个性和需求探索 （互动：心理学活动、测试。九型人格测试） 第二部分、心理学在招聘中的应用 人性的本质 需求理论 冰山理论 价值观分析 笔迹心理学 心灵图卡测试等 ..

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