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蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

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培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,..

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中层管理技能:六步留住关键员工
时间:2021-04-27     作者:蒋小华

 

“招人难,留人更难,”一位老板感慨地说,“刚招来30多个大学生,培训了一个多月,没剩几个了。年年都招人,年年都有大把人员流失,现在的年轻人忠诚度怎么这么低?”

 

“是啊,现在员工换工作就像换衣服一样勤,刚刚熟练工作,能好好干事了,他们又跑了,真是难啊!”另一位企业高管也感叹道。

 

“现在做企业最难的不是缺资金,而是缺人才,你看好不容易招个人、培养个人,结论还跑到竞争对手那里去了,真是无奈啊!”

 

像这样的情形太多了。俗话说,铁打的营盘流水的兵,只能想办法将他们留下来——营盘打得好,兵才可能留下来。如果你留不住人才,那就等于竹篮打水一场空。

 

马云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实:一是钱没给到位;二是心受委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。

 

一般来说,企业发展好不好,看公司的老员工多不多就知道了;如果员工流失率多,企业肯定好不那里去;如果保持在10%上下的流失率,就算是合理的;而没有员工流失,或者员工流失率极低也是不好的。最好的员工流失率应该体现在那些落后的员工或者不能适应公司发展的员工流失;如果一家公司保持10%的优秀员工离职,这也是很糟糕的事情。

 

我在给一个地产企业培训时,与他们的资深人力总监交流时,他说:“现在正有人在考虑如何将我们的优秀员工挖过去。这就是优秀员工离职最常见的原因。”我说:“是的,因为有人比我们更欣赏他,愿意为优秀员工提供更好的工作环境和新的挑战。”

 

我们必须明白,所有与优秀员工有过交流的人,包括我们的竞争对手、供应商、顾客及在社交场合认识的人,总有人慧眼识英才,向他们抛出橄榄枝。你敢说你没有过这样的念头?你没有试着去寻问那个优秀人才是否愿意到你的公司来?我承认我干过。

 

让我们吃惊的是,优秀员工往往不是因为钱的原因而离开公司。不过,如果给的钱多得离谱,那又另当别论了。但是即使这样,如果优秀员工对公司其它方面都很满意的话,他们会思考良久,会非常的矛盾。

 

那么,领导者该怎么办呢?根据很多优秀企业的成功经验,可以归纳六大方略。

 

第一,用心“换”心 

前面我们提到的那位老板刚招来30多个大学生,不到一个月就基本离职了。其原因最直接的解释是,公司的工作及环境不是他们想要的,与他们的预期有差距。当然,不排除这些新人自己没有做好这方面的心理准备。

 

新员工1个月内就离职了,这主要属于HR的责任,在招聘时沟通不到位,信息不对称。HR表述给求职者的信息可能失真,比如,夸大公司情况,或者对岗位描述不准确。求职者自己也可能没有深入评估所要入职公司。

 

员工从面试、入职开始,直到试用期转正,这期间的工作都是HR主导的。所以,提升HR素质,完善员工的入职引导、培训、考核等相应工作规范,对留人有着非常直观的作用。在面试时,HR要实事求是地沟通;在试用期,HR要多关心他们,多一点交流,不少于三次;成熟后,HR也要与之有一二次交流,不能是招进来就不管了。

 

简而言之,咱们刚到达一个新环境,会想什么,会做什么,那作为HR就怎么想,怎么做。

 

第二,领导“吸”粉

如果员工进公司3个月左右就离职的话,就属于上司的问题,上司的管理可能存在问题,即上级主管能不能吸引他,不能让他安心地干下去,也可能是对新来人关注不够。你的员工向管理者提出辞职的想法,你不应该说,“你怎么了?为什么要走?”而应该说,“我怎么了,会让你要离我而去?”管理界有一句话:少了一位优秀的员工,就多了一位不称职的主管。

 

作为管理者,要想留下人才,最起码要做好自己。一是提升管理能力,比如,要培训战略管理、团队建设、目标管理、沟通技能、领导艺术、情绪与压力管理等方面能力。二是自我反思,找到自己的不足之处,并加以改正。如果是属于公司方面的问题,则建议公司进行相应的改进。

 

一句话,管理者就是要具备像“吸星大法”这样的能力,将人才吸引到你身边,让员工成为你的粉丝,成为你的追随者。

 

第三,文化“聚”人 

6个月左右离职,一般情况是公司文化与个人需求不匹配。要知道,员工外出工作,除了看重待遇,还要看待在企业“心情愉不愉快”,这最主要的便是企业文化了。而企业文化很多时候就是领导文化,有什么样的领导就能吸引人样的人才。如果你的思想和理念,和他一样,而且比他更超前,更前瞻,他就会长时间地留下来干。

 

在这方面,领导者需要做好三个方面的工作:

 

一是营造方便舒适的工作环境和快乐融洽的工作氛围,让员工“欲走而更想留”。

 

二是将公司愿景、价值观和战略目标,不断地与之沟通和交流,并让奖赏来强化它,让大家有梦想、有追求,有奋斗的动力。

 

三是形成你追我赶的竞争文化,让能者上,庸者下,让人人都积极向上,个个充满着正能量。

 

如果能做好这三个方面,即使员工遇到一些别的什么问题,也会让他选择继续干下去。

 

第四,待遇“挽”身

薪酬重要,而且非常重要——留住人才的“金手铐”。好的企业至少要做:完善专业的薪资组成结构,让你的员工对他的收入情况一目了然(工资条就是挺好的体现);同时,有各项福利保障制度,五险一金,餐补、话补、交通补贴、住房补贴等。

 

如果员工提出辞职,你想留下他,除了待遇上改变,恐怕没有好的办法了。其它的留人方法都是让员工不开口说辞职。财聚人散,财散人聚。薪酬福利是留住人才的“金手铐”。企业的发展离不开优秀的人才,员工最基本的要求就是薪金的。

 

比如,刘庆生原先当伙计时的收入每月不到二两银子,胡雪岩一年二百两的银子,一下子就打动了刘庆生的心。如果自己的薪酬福利没有竞争力,就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。要让员工给企业赢利就要让员工挣钱,并且有丰厚的薪金和温暖的福利。员工有一桶水时,企业就会是一口井。

 

企业亏损时,不要拿员工待遇说事。待遇是留人和激励的基础,没有这个基础,其它办法都将黯然失色。企业当下不错的留人方式是股权激励,即通过员工持股计划,既可以将人才捆梆,又可以激励其有无穷的干劲。可以说,薪水决定了是否留在这家公司,而文化决定了能留在公司多久。

 

第五,感情“稳”心 

感情,留住人才的“润滑剂”。拿破仑说,你给士兵加几法郎的薪水,他不一定会全力以赴,但如果你与他有情感的互动,他可能会为你战死在沙场。虽然建立感情不是维持人才稳定的核心要素,但一定会起到润滑剂的作用。孙子兵法有云:视兵如婴儿,才可能与你赴汤蹈火;视兵如爱子,才可能与你同甘共苦。

 

有一个方法,我常用,那就是一对一会议沟通。即把时间投资给他,收获更好的业绩,更高的效率,和更大的忠诚度。一是一对一定期沟通,不是有空就聊,而是每次都在半小时至1小时之间;其原则是少说、少问、多听,即25/25/50原则:25%问,25%说,50%听;同时,要主动帮助员工,每一个问题背后:我如何帮助你。最后,对彼此的沟通及时表达感谢。

 

第六,事业“绑”人

你的梦想要撑起他的野心。36个月左右离职,一般情况是平台不能满足其野心。也就是说你的梦想撑不起他的野心,你的池塘装不下他这条大鱼。领导者要搭建平台,让员工像动车一样自我驱动,能够快速奔驰。

 

优秀的员工是有明确的职业目标的,他需要在一个有前途的地方工作。对那些没有明确事业目标的员工,我们可以结合公司的发展,帮助他们制定职业生涯规划,提供实现个人发展的机会,帮助其实现事业的成功。

 
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